Hàng đặc chủng là gì

Văn phòng Hà Nội

  1. Giới thiệu về Văn phòng Hà Nội
  2. Việc làm bền vững tại Việt Nam
  1. Văn phòng Hà Nội
  2. Công việc của chúng tôi
  3. Hỏi Đáp về Kinh doanh, Phân biệt đối xử và ...

Hỏi Đáp về Kinh doanh, Phân biệt đối xử và Bình đẳng

Tài liệu dự án | Ngày 23 tháng 10 năm 2018

Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp: mô tả chung và cơ sở phân biệt đối xử

Câu hỏi: Thuật ngữ đối xử trong việc làm và nghề nghiệp có nghĩa là gì?

Trả lời: "Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp" là những thông lệ dẫn tới hệ quả là một số cá nhân bị đặt ở vị trí phụ thuộc hoặc kém thuận lợi trên thị trường lao động hoặc ở nơi làm việc vì lý do chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, quan điểm chính trị, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội hay bất cứ lý do nào không liên quan tới công việc sẽ làm.

Phân biệt đối xử có thể diễn ra trực tiếp hoặc gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi có sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi rõ ràng dựa trên một hoặc nhiều nguyên nhân. Ví dụ, quảng cáo tuyển dụng chỉ dành cho nam giới sẽ bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp.

Phân biệt đối xử gián tiếp là những tình huống, biện pháp hoặc thực hành có vẻ trung lập nhưng thực tế lại tác động tiêu cực đến những người thuộc một nhóm nhất định. Về bản chất phân biệt đối xử gián tiếp rất khó nhận biết do tính chất ẩn giấu của nó, vì thế giải quyết loại này là nhiệm vụ khó khăn nhất.

Bình đẳng về cơ hội và đối xử cho phép tất cả các cá nhân phát triển đầy đủ tài năng và kỹ năng của họ theo nguyện vọng và sở thích của họ, và được hưởng quyền tiếp cận bình đẳng với việc làm cũng như các điều kiện làm việc bình đẳng.

Để đảm bảo mục tiêu hoàn toàn không có phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, nếu chỉ đơn thuần loại bỏ các thực hành có tính phân biệt đối xử thì điều đó vẫn không đủ. Bên cạnh đó, còn cần phải thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc và ở mọi giai đoạn của mối quan hệ lao động, bao gồm tuyển dụng, giữ chân, phát triển và chấm dứt việc làm, thù lao, tiếp cận đào tạo nghề và phát triển kỹ năng.

Câu hỏi: Các cơ sở phân biệt đối xử bị cấm trong việc làm?

Trả lời: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế[1]đã xác định và nghiêm cấm các yếu tố làm cơ sở phân biệt đối xử sau đây:

Những phân biệt dựa trên chủng tộc và/hoặc màu da, phần lớn bắt nguồn từ các yếu tố xã hội và kinh tế không có bất cứ cơ sở khách quan nào. Chúng thường liên quan tới những phân biệt đối xử đối với một nhóm người thiểu số hoặc người bản địa hoặc bộ tộc.

Phân biệt đối xử giới tính bao gồm sự phân biệt dựa trên đặc điểm sinh học và các chức năng phân biệt nam giới và nữ giới; và dựa trên sự khác biệt trong xã hội giữa nam và nữ. Sự phân biệt về vật lý bao gồm những mô tả đặc điểm công việc không cần thiết đối với việc hiện các chức năng nhiệm vụ đã được quy định, ví dụ: yêu cầu về chiều cao hoặc trọng lượng tối thiểu không ảnh hưởng đến hiệu suất công việc. Sự phân biệt về xã hội bao gồm tình trạng dân sự, tình trạng hôn nhân, tình trạng gia đình và thai sản [2]. Phụ nữ thường xuyên bị ảnh hưởng bởi sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính, đặc biệt là trong trường hợp phân biệt đối xử gián tiếp.

Phân biệt đối xử vì lý do tôn giáo bao gồm sự phân biệt vì có những biểu hiện niềm tin tôn giáo hoặc là thành viên của một nhóm tôn giáo. Sự phân biệt đối xử này cũng bao gồm cả sự phân biệt đối với những người không gắn với một tôn giáo cụ thể nào hoặc là người vô thần. Mặc dù không được phép phân biệt đối xử vì lý do tín ngưỡng tôn giáo, song pháp luật có thể cho phép áp đặt các yêu cầu tại nơi làm việc để hạn chế quyền tự do tôn giáo của người lao động. Ví dụ, một tôn giáo có thể cấm làm việc vào một ngày không phải là ngày nghỉ thông thường hoặc theo quy định của pháp luật; một tôn giáo có thể yêu cầu những người theo tôn giáo đó phải mặc một loại quần áo đặc biệt có thể không phù hợp với các trang thiết bị an toàn; một tôn giáo có thể hạn chế chế độ ăn uống hoặc các thói quen hàng ngày trong giờ làm việc mà doanh nghiệp khó có thể đáp ứng; hoặc một vị trí việc làm có thể đòi hỏi người lao động phải có những tuyên thệ không tương thích với tín ngưỡng hoặc tôn giáo của người đó. Trong những trường hợp này, quyền thực hành tín ngưỡng/tôn giáo của người lao động tại nơi làm việc phải được xem xét trên cơ sở sự cần thiết phải đáp ứng các yêu cầu chính đáng vốn có của công việc hoặc trong yêu cầu hoạt động.

Phân biệt đối xử dựa trên quan điểm chính trị gồm việc tham gia vào một đảng phái chính trị; bày tỏ quan điểm chính trị, kinh tế xã hội hoặc đạo đức; hoặc cam kết dân sự. Người lao động cần được bảo vệ khỏi bị phân biệt đối xử vì những hoạt động bày tỏ quan điểm chính trị của mình, song biện pháp bảo vệ này không áp dụng đối với những hành vi bạo lực có động cơ chính trị.

Sự phân biệt về dòng dõi dân tộc dựa trên nơi sinh, tổ tiên hoặc nguồn gốc nước ngoài của một người; ví dụ, người dân tộc thiểu số, người nói tiếng dân tộc, người có quốc tịch nhờ nhập tịch, và/hoặc con cháu của những người nhập cư nước ngoài.

Nguồn gốc xã hội bao gồm tầng lớp xã hội, nhóm nghề nghiệp trong xã hội và đẳng cấp. Nguồn gốc xã hội có thể được sử dụng làm lý do từ chối một số nhóm đối tượng nhất định không được thực hiện một số công việc khác nhau hoặc hạn chế không cho họ thực hiện một số loại hoạt động nhất định. Phân biệt đối xử dựa trên nguồn gốc xã hội khiến nạn nhân không thể chuyển từ một tầng lớp hoặc một nhóm xã hội này sang tầng lớp khác hay nhóm khác. Ví dụ, ở một số nơi trên thế giới, khái niệm "đẳng cấp" được coi là thấp kém và do đó chỉ được làm những công việc hầu hạ thấp kém.

Tuổi tác cũng là cơ sở đối xử phân biệt bị cấm sử dụng. Người lao động lớn tuổi thường gặp khó khăn trong việc làm và nghề nghiệp do những định kiến ​​về năng lực và khả năng học hỏi của họ; xu hướng coi thường kinh nghiệm của họ; và áp lực thị trường phải thuê người lao động trẻ vì chi phí rẻ hơn[3].

Công nhân trẻ dưới 25 tuổi cũng có thể bị phân biệt đối xử. Việc đối xử thiên vị đối với người lao động trẻ tuổi có thể diễn ra dưới nhiều hình thức: phải làm những công việc bình thường với phúc lợi thấp hơn, ít có cơ hội đào tạo và triển vọng nghề nghiệp hơn; được trả lương thấp hơn ngay cả đối với những công việc đòi hỏi tay nghề thấp khi mà không thể dựa vào lý do hiệu suất để biện hộ cho chênh lệch tiền lương; thời gian thử việc dài hơn và phải áp dụng nhiều hình thức hợp đồng linh hoạt hơn[4].

Tình trạng HIV/AIDS: Người có HIV/AIDS cũng thường bị phân biệt đối xử ở nơi làm việc và ở cộng đồng. Người lao động không nên bị phân biệt đối xử hoặc kỳ thị vì họ bị nhiễm hoặc bị cho là nhiễm HIV. Không nên yêu cầu sàng lọc HIV/AIDS đối với người xin việc hoặc người lao động. Không được lấy việc nhiễm HIV làm cơ sở để chấm dứt việc tuyển dụng. Những người bị bệnh liên quan đến HIV phải có cơ hội làm việc chừng nào điều kiện y tế cho phép [5].

Khuyết tật: Trên thế giới, có khoảng 470 triệu người trong độ tuổi lao động bị khuyết tật. Mặc dù nhiều người khuyết tật được tuyển dụng và hòa nhập hoàn toàn với xã hội như một nhóm đối tượng, thì người khuyết tật nói chung thường vẫn phải đối mặt với tình trạng đói nghèo và thất nghiệp không cân xứng. Trong bối cảnh này, không phân biệt đối xử cũng bao gồm cả việc thực hiện các biện pháp tích cực nếu khả thi để đáp ứng nhu cầu cụ thể về nơi làm việc của người lao động khuyết tật nếu có[6].

Thiên hướng tình dục: Người lao động nam và nữ có thể bị phân biệt đối xử nếu mọi người biết rằng hoặc cho rằng họ là đồng tính nữ, đồng tính nam, lưỡng tính hoặc chuyển giới; và họ có thể bị đe dọa bằng lời nói, tâm lý và thể chất hoặc bạo lực từ phía người sử dụng lao động, cấp trên trực tiếp hoặc người lao động khác[7].

Người lao động có trách nhiệm gia đình: Xu thế chung về thời gian làm việc hiện tại ở các kinh tế công nghiệp hóa, đang phát triển và trong quá trình chuyển đổi đang tạo áp lực gia tăng đối với những người lao động có trách nhiệm gia đình. Trách nhiệm gia đình bao gồm chăm sóc trẻ em và bất kỳ người phụ thuộc nào khác[8]. Định nghĩa về những người tạo thành khái niệm "gia đình" có thể rộng và có thể được quy định trên cơ sở tham khảo ý kiến ​​người lao động có liên quan hoặc đại diện của họ. Người lao động có trách nhiệm gia đình thường bị phân biệt đối xử trong tuyển dụng, phân công công việc, tiếp cận đào tạo và thăng tiến. Các doanh nghiệp nên tránh không nên phân biệt đối xử với những người lao động có trách nhiệm gia đình. Có tính tới nhu cầu hoạt động, song các doanh nghiệp cũng được khuyến khích hạn chế việc làm ngoài giờ quá lâu và không có kế hoạch khiên cho người lao động khó có thể lập kế hoạch chăm sóc gia đình và lên kế hoạch cho những ngày nghỉ theo quy định.

Thành viên hoặc hoạt động công đoàn: Mọi người lao động đều có quyền thành lập và gia nhập công đoàn cũng như tham gia làm thành viên hoặc lãnh đạo trong các hoạt động công đoàn [9]và không nên bị phân biệt đối xử vì việc thực thi hợp pháp quyền này.

Các cơ sở khác: Nói chung, phân biệt đối xử tại nơi làm việc bao gồm "Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi . có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp." [10]

Việc tuyển chọn người lao động chỉ nên dựa vào khả năng làm việc của họ. Khuyến khích doanh nghiệp xem xét lại các thông lệ tuyển dụng hoặc sử dụng lao động của mình để kiểm tra các căn cứ có thể phát sinh tình trạng phân biệt đối xử và có thể khiến cho người tìm việc hoặc người lao động bị đối xử kém thuận lợi hơn những người khác chỉ vì những đặc điểm không liên quan tới khả năng của người đó hoặc những yêu cầu vốn có của công việc.

[1]Công ước về Phân biệt Đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (No. 111), Điều 1(a).
[2]Để biết thêm chi tiết, xem trong Công ước Bảo vệ Thai sản, 2000 (Số 183)Khuyến nghị (Số 191); và Công ước về Người lao động với trách nhiệm gia đình, 1981 (Số 156)Khuyến nghị (Số 165).
[3]Khuyến nghị về Người lao động lớn tuổi, 1980 (Số 162).
[4]Bình đẳng việc làm: giải quyết thách thức. Báo cáo toàn cầu để thực hiện Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc, ILO, Geneva, 2007. Xem trang 38.
[5] Bộ quy tắc Thực hành của ILO đối với HIV/AIDS và thế giới lao động
[6]Công ước về Tái thích ứng Nghề nghiệp và việc làm (của người khuyết tật) (Số 159); và Khuyến nghị (Số 168); Công ước của Liên Hiệp quốc về quyền của người khuyết tật
[7]Bình đẳng việc làm: giải quyết thách thức, trang 42-43.
[8]Bình đẳng việc làm: giải quyết thách thức, trang 77.
[9]Công ước về Quyền tự do lập hội và bảo vệ quyền tổ chức, 1948 (Số 87), Điều 2;Công ước về Quyền tổ chức và Thương lượng tập thể, 1949 (Số 98), Điều 1
[10]Công ước về Phân biệt Đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (Số 111), Điều 1(b)

Câu hỏi: Có sự phân biệt nào không bị coi là phân biệt đối xử không?

Trả lời: Sự phân biệt dựa trên kỹ năng và nỗ lực của người lao động là hợp lệ.

Có thể chấp nhận những chênh lệch về thù lao thể hiện sự khác biệt về số năm đào tạo hoặc số giờ làm việc.

Việc doanh nghiệp tuân thủ các chính sách của nhà nước được thiết kế để khắc phục những mô hình phân biệt đối xử trong lịch sử và do đó mở rộng sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm không bị coi là đối xử phân biệt.

Các biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt được quy định trong luật pháp quốc gia, chẳng hạn những biện pháp liên quan đến sức khỏe và thai sản là những điều khoản quan trọng không bị coi là phân biệt đối xử.

Để hiện thực hóa nguyên tắc đối xử bình đẳng, có thể cần phải áp dụng các biện pháp đặc biệt và để bù đắp sự khác biệt, ví dụ liên quan đến người khuyết tật.

Câu hỏi: Một công ty muốn tuyển dụng một người để làm một công việc đòi hỏi phải có sức khỏe về thể chất. Vì đây là công việc cố định, nên công ty không muốn nhận đơn xin việc của những người lớn tuổi, những người có vóc dáng nhỏ, phụ nữ hoặc người khuyết tật. Quy định tuyển dụng này có thể coi là vi phạm các Công ước của ILO liên quan về phân xử đối xử ở mức độ nào? Làm thế nào để công ty vẫn tuân thủ các nguyên tắc ILO liên quan đến phân xử đối xử mà vẫn không gây nguy hiểm cho sức khỏe và sự an toàn của người lao động?

Trả lời:Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi đối với một công việc cụ thể dựa trên yêu cầu vốn có của công việc sẽ không bị coi là phân biệt đối xử[1] Tuy nhiên, cần diễn giải ngoại lệ này một cách hạn chế.

Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị của ILO giải thích rằng: Khi một công việc cụ thể đòi hỏi phải có những trình độ nhất định, không phải đơn giản để có thể phân biệt được khi nào thì bị coi là phân biệt đối xử và khi nào không. Ranh giới giữa một bên là những đòi hỏi thực sự của công việc và một bên là những tiêu chí cụ thể được áp dụng để loại trừ một nhóm đối tượng nào đó thường rất khó xác định.[2]

Bất kỳ sự phân biệt nào cũng cần được xác định trên cơ sở khách quan và nên tính đến năng lực cá nhân, thay vì dựa vào cảm nhận về năng lực của một nhóm đối tượng nào đó. Tiến bộ công nghệ đã làm cho nhiều công việc hoàn toàn khả thi đối với những người có vóc dáng nhỏ hơn kể cả phụ nữ. Nhờ có trợ lực, phụ nữ đã có thể lái xe tải; các thiết bị tự động, xe nâng hàng v.v đã giúp cho cả phụ nữ và nam giới có tầm vóc nhỏ đều có thể sử dụng.

Vì vậy, trong nhiều trường hợp, vấn đề liên quan nhiều hơn tới thành kiến ​​cố hữu chứ không phải yêu cầu công việc; và người lao động cho dù khổ người hoặc giới tính là gì cũng đều cần có các quy định an toàn. Điều này được phản ánh, ví dụ, trong dự thảo mới của Bộ quy tắc về An toàn và Sức khỏe trong Nông nghiệp, trong đó không có sự phân biệt dựa trên giới tính hoặc tầm vóc cơ thể của người lao động.

[1]Công ước về Phân biệt đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (Số 111), Điều 1.2.
[2] Tổng khảo sát của ILO về Bình đẳng trong Việc làm và Nghề nghiệp, 1996, ILO Geneva, khoản 118.

Câu hỏi: Việc các công ty sử dụng máy phát hiện nói dối cho mục đích tuyển dụng có bị coi là vi phạm các chuẩn mực lao động quốc tế và chuẩn mực quốc tế về quyền con người không?

Trả lời:Theo quy định của Bộ quy tắc của ILO về bảo vệ các dữ liệu cá nhân của người lao động máy phát hiện nói dối, các thiết bị thẩm tra sự thật hay bất cứ quy trình kiểm tra nào khác tương tự đều không được sử dụng.
[1]

[1]Bộ quy tắc của ILO về bảo vệ các dữ liệu cá nhân của người lao động

Câu hỏi: Việc ưu tiên tuyển dụng người bản xứ ở cộng đồng mà công ty hoạt động có bị coi là phân biệt đối xử không?

Trả lời:phân biệt đối xử tại nơi làm việc bao gồm "Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi . có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp.[1]Phân biệt đối xử xảy ra khi một người bị đối xử kém thuận lợi hơn những người khác chỉ vì những đặc điểm không liên quan tới khả năng của người đó hoặc những yêu cầu vốn có của công việc.

Các doanh nghiệp nên tôn trọng nguyên tắc không phân biệt đối xử trong suốt quá trình hoạt động của mình. Các doanh nghiệp nên quy định các yếu tố trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm làm cơ sở tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo và thăng tiến nhân viên của họ ở mọi cấp độ[2] và khuyến khích và hỗ trợ các nhà cung cấp của mình làm như vậy.

Việc doanh nghiệp thực hiện các chính sách của chính phủ được thiết kế để mở rộng sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm sẽ không bị coi là phân biệt đối xử.

Công ước bản địa và dân tộc, 1989 (số 169) khuyến khích các chính phủ đảm bảo rằng người dân bản địa hưởng lợi từ các quyền và cơ hội mà luật và quy định quốc gia cấp cho các thành viên khác và giúp họ loại bỏ kinh tế xã hội những khoảng trống có thể tồn tại giữa người bản địa và các thành viên khác của cộng đồng quốc gia. (Điều 2.2)

Công ước về các Dân tộc bản địa và bộ tộc, 1989 (Số 169) khuyến khích các chính phủ đảm bảo rằng người bản địa được hưởng thụ trên cơ sở bình đẳng các quyền và cơ hội mà luật pháp và quy định của quốc gia trao cho các thành của các cộng đồng khác để giúp họ xóa bỏ những khoảng cách về kinh tế xã hội có thể đang hiện hữu giữa người bản địa và những thành viên khác của cộng đồng quốc gia. (Điều 2.2)

[1]Công ước về Phân biệt Đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958(Số 111), Điều 1(b).
[2]Tuyên bố ba bên của ILO về các Nguyên tắc liên quan tới các Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách xã hội(sửa đổi năm 2006), Đoạn 22

Câu hỏi: Phân biệt đối xử có thể xảy ra ở đâu tại nơi làm việc?

Trả lời: Phân biệt đối xử có thể xảy ra trước khi tuyển dụng, trong quá trình làm việc và ngay cả khi đã rời công ty. Ở doanh nghiệp, nó có thể xảy ra trong những lĩnh vực sau:

  • tuyển dụng
  • tiền công
  • quyền lợi
  • thời gian làm việc và nghỉ ngơi
  • ngày nghỉ được hưởng lương
  • thai sản
  • đảm bảo thời hạn tuyển dụng
  • phân bổ công việc
  • đánh giá hiệu quả hoạt động và thăng tiến
  • các cơ hội đào tạo
  • triển vọng nghề nghiệp
  • an toàn và sức khỏe lao động
  • chấm dứt việc làm.[1]

Việc phân biệt đối xử không phải là chủ ý, thường thì quản lý và người lao động trong một công ty thường ngạc nhiên khi phát hiện ra những thông lệ phân biệt đối xử trong công ty khi họ phát hiện ra và bắt đầu điều tra.

Phân biệt đối xử có thể trực tiếp hoặc gián tiếp. Trường hợp gián tiếp là những thông lệ có vẻ như trung hòa nhưng thực tế lại tạo ra sự đối xử không công bằng với những người có những đặc điểm nhất định [2]. Chẳng hạn, việc tổ chức các khóa tập huấn vào cuối ngày làm việc có thể sẽ tước mất cơ hội tham dự của những người có quan tâm nhưng không thể tham gia do vướng bận trách nhiệm gia đình. Người lao động ít được tập huấn có khả năng sẽ bị thiệt thòi hơn trong những lần phân công công việc sau đó cũng như trong triển vọng thăng tiến.

[1] Khuyến nghị đối với Công ước Số 111 về Phân biệt đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958
[2]ILO, Nhập môn về Quyền của lao động nữ và bình đẳng giới, Tái bản lần thứ 2, Geneva 2007

Lực lượng lao động đa dạng có lợi thế gì

Câu hỏi: Lợi thế của lực lượng lao động đa dạng là gì?

Trả lời: Trong môi trường ngày càng cạnh tranh, nhiều công ty cần phải tìm ra các phương pháp mới để nâng cao hiệu quả và tận dụng mọi nguồn lực sẵn có.

Trong thời đại sản xuất toàn cầu hóa, đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp hiện nay rất đa dạng về trình độ, đến từ các quốc gia khác nhau, tương tác nhiều với nhau. Các công ty có nền văn hóa bình đẳng về cơ hội sẽ cảm thấy dễ dàng hơn trong việc quản lý các nhóm lao động đa dạng.

Toàn cầu hóa thị trường có nghĩa là các công ty có lực lượng lao động đa dạng về giới tính, chủng tộc, dân tộc, tôn giáo, nguồn gốc dân tộc, tuổi tác, khuyết tật, tình trạng HIV/AIDS, v.v. sẽ có điều kiện tốt hơn để dự đoán về những kỳ vọng và nhu cầu đa dạng của khách hàng.

Sự thay đổi về nhân khẩu học trong lực lượng lao động cũng đang buộc các tổ chức phải xem xét và điều chỉnh niềm tin và chính sách lâu dài liên quan đến những người làm việc trong các tổ chức này.

Các thực tiễn không phân biệt đối xử ngày càng được công nhận là một công cụ quản lý quan trọng để tăng hiệu quả và năng suất.

Quan trọng nhất, đối xử công bằng với người lao động là một quyền con người mà mọi người đều kỳ vọng rằng tất cả các công ty đều tôn trọng.

Các chính sách và chương trình của công ty cần công nhận và coi trọng những hoàn cảnh khác nhau của người lao động và và tìm cách thu hút và giữ chân người lao động giỏi nhất và coi bình đẳng về cơ hội là trọng tâm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

Câu hỏi: Giữa bình đẳng tại nơi làm việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có mối liên kết tích cực nào được thể hiện chưa?

Trả lời: Mối quan hệ tích cực giữa bình đẳng tại nơi làm việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh đã được chấp nhận rộng rãi. Các tác động cụ thể của thông lệ việc làm không phân biệt đối xử đối với năng suất và hiệu quả hoạt động đã được nhận diện [1]xác nhận thêm cho các nhận định sau:

  • thực hành cơ hội bình đẳng nâng cao năng suất lao động;
  • thực hành cơ hội bình đẳng có tác động tích cực lớn hơn đối với năng suất lao động ở các doanh nghiệp có nhóm đối tượng bị phân biệt đối xử chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng lao động;
  • việc chủ động hơn trong các chính sách cơ hội bình đẳng có tác động tích cực hơn đối với năng suất lao động vì:

o lao động được phân bổ hiệu quả hơn, nâng cao chất lượng vốn nhân lực và động lực, giúp cải thiện hiệu quả tổ chức;

o người lao động sẽ có các kỹ năng phù hợp hơn với công việc khi sử dụng các tiêu chí tuyển chọn khách quan hơn và có hệ thống hơn;

o thành viên các nhóm bị phân biệt đối xử có động lực cao hơn do: 1) triển vọng nghề nghiệp tốt hơn, 2) gia tăng ý nghĩa về sự công bằng, 3) phân công nhiệm vụ và các cơ hội sáng tạo xác đáng hơn, 4) mức độ thay thế nhân viên ít hơn (đặc biệt là giữa các nhóm bị phân biệt đối xử) và 5 ) môi trường làm việc ít căng thẳng dẫn đến sức khỏe, tinh thần và phẩm giá tốt hơn.

Có bằng chứng cho thấy các cơ hội bình đẳng về việc làm sẽ luôn đi kèm với sự tham gia của người lao động và điều đó sẽ tác động tích cực hơn đến năng suất lao động.

[1]Tham khảo, Thành công của doanh nghiệp nhờ yếu tố con người, Rogovsky và Sims, 2002

Xây dựng chính sách không phân biệt đối xử và bình đẳng của doanh nghiệp

Câu hỏi: Làm thế nào để tích hợp nguyên tắc không phân biệt đối xử trong các chính sách ở nơi làm việc đặc biệt là trong các biện pháp Nguồn Nhân lực?

Trả lời: Các công ty được khuyến khích áp dụng các biện pháp sau để loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm:

  • Cam kết mạnh mẽ của lãnh đạo công ty. Khi đội ngũ quản lý cấp cao nhất chịu trách nhiệm về các vấn đề lao động bình đẳng và cam kết đảm bảo sự đa dạng, đó sẽ là một tín hiệu mạnh mẽ gửi tới các nhà quản lý khác, người giám sát và người lao động.
  • Tiến hành đánh giá để xác định xem phân biệt đối xử có xảy ra trong doanh nghiệp hay không, ví dụ sử dụng các câu hỏi khảo sát tự đánh giá.
  • Xây dựng chính sách của doanh nghiệp trong đó quy định các thủ tục rõ ràng về không phân biệt đối xử và cơ hội bình đẳng; và thông tin phổ biến về chính sách đó trong nội bộ doanh nghiệp cũng như các bên đối tác.
  • Tiến hành đào tạo ở mọi cấp trong tổ chức, đặc biệt là những người tham gia tuyển dụng, tuyển chọn, các cán bộ giám sát và quản lý, để giúp nâng cao nhận thức và khuyến khích mọi người cùng hành động chống phân biệt đối xử.
  • Hỗ trợ các chiến dịch tuyên truyền đang diễn ra để chống các biểu hiện khuôn mẫu.
  • Đặt ra các mục tiêu có thể đo lường và khung thời gian cụ thể để đạt được mục tiêu.
  • Giám sát và định lượng tiến độ để xác định chính xác những tiến bộ đã được thực hiện.
  • Sửa đổi sơ đồ tổ chức công việc và phân bổ nhiệm vụ nếu cần để tránh tác động tiêu cực đến việc đối xử cũng như thăng tiến của những nhóm người lao động cụ thể. Có thể áp dụng các biện pháp tạo điều kiện để người lao động cân bằng giữa các trách nhiệm công việc và gia đình.
  • Đảm bảo cơ hội phát triển kỹ năng bình đẳng, trong đó có việc lên kế hoạch phù hợp để cho phép sự tham gia tối đa của người lao động;
  • Giải quyết khiếu nại, xử lý khiếu kiện và có cơ chế để người lao động sử dụng khi xảy ra phân biệt đối xử;
  • Khuyến khích các nỗ lực trong cộng đồng để xây dựng một môi trường tiếp cận cơ hội bình đẳng (ví dụ các chương trình giáo dục cho người lớn và hỗ trợ các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và chăm sóc trẻ em).

Câu hỏi: Vai trò của người lao động trong việc đảm bảo không phân biệt đối xử ở nơi làm việc?

Trả lời: Người lao động, thông qua đại diện của mình, có thể là đồng minh mạnh nhất của cấp quản lý trong việc chống phân biệt đối xử. Doanh nghiệp nên cân nhắc thành lập các cơ chế song phương với sự tham gia của người lao động thông qua các đại diện do họ lựa chọn, để xác định các lĩnh vực và chiến lược ưu tiên, và để chống lại thiên vị tại nơi làm việc. Sự tham gia của đại diện người lao động trong giải quyết vấn đề phân biệt đối xử tại nơi làm việc sẽ đảm bảo sự cam kết của họ với các mục tiêu đề ra.

Câu hỏi: Luật pháp quốc gia về không phân biệt đối xử liên quan như thế nào tới các tiêu chuẩn lao động quốc tế về không phân biệt đối xử?

Trả lời: Nội dung hướng dẫn ở trên được đưa ra dựa trên các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Khi xây dựng một chính sách về bình đẳng, không phân biệt đối xử, cần tham vấn quy định của pháp luật quốc gia về vấn đề này. Các tổ chức quốc gia của người sử dụng lao động và người lao động có thể cung cấp thông tin bổ ích về luật pháp, quy định quốc gia cũng như các thỏa ước tập thể liên quan tới luật pháp và thông lệ không phân biệt đối xử.

Quấy rối tình dục nơi làm việc

Câu hỏi: Quấy rối tình dục liên quan như thế nào tới phân biệt đối xử?

Trả lời: Phân biệt đối xử về giới bao gồm quấy rối tình dục. Quấy rối tình dục nơi làm việc bao gồm những hành động khiếm nhã:

  • được coi là điều kiện công chính để tuyển dụng hoặc là điều kiện tiên quyết cho việc tuyển dụng;
  • có tác động tới các quyết định ảnh hưởng tới việc phân công công việc, cơ hội thăng tiến v.v, hoặc
  • ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện công việc.
Các hành động có thể cấu thành quấy rối tình dục gồm:
  • mọi lời nói lăng mạ hoặc nhận xét không phù hợp, câu đùa, xúc phạm hoặc nhận xét về trang phục, vóc dáng, tuổi tác, tình trạng gia đình v.v của một người;
  • thái độ bề trên hoặc gia trưởng với hàm ý tình dục làm ảnh hưởng tới nhân phẩm;
  • những lời mời hoặc yêu cầu không mong muốn, ngầm ý hoặc trực ý, có hoặc không kèm theo lời đe dọa;
  • cách nhìn hoặc các cử chỉ dâm đãng liên quan đến tình dục; hoặc
  • những tiếp xúc vật lý không cần thiết như động chạm, vuốt ve, cấu véo hoặc tấn công.

Quấy rối tình dục là một dạng phân biệt đối xử đặc biệt nguy hiểm cần tiếp cận không khoan nhượng.

Phân biệt đối xử về tiền công

Câu hỏi: Chúng tôi nghe nói rất nhiều về sự khác biệt trong việc trả lương cho phụ nữ và nam giới. Thế nào là trả công ngang nhau cho các cho công việc có giá trị như nhau? Người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp gì để giải quyết sự bất cân bằng này?

Trả lời: Nguyên tắc không phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp bao gồm cả việc trả lương bình đẳng cho phụ nữ và nam giới làm những công việc có giá trị như nhau [1].

Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho các công việc có giá trị như nhau có nghĩa là tỷ lệ và tính chất khoản tiền công không được dựa trên giới tính của người lao động mà phải dựa vào việc đánh giá khách quan kết quả công việc đã được thực hiện.

Tiền công bình đẳng là quyền cơ bản của lao động nữ và lao động nam.

Tuy nhiên, vẫn tồn tại sự khác biệt trong chi trả tiền lương giữa các giới; trung bình trên thế giới, thu nhập của phụ nữ theo giờ chỉ bằng 75% thu nhập của nam giới. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng bất bình đẳng về tiền công giữa các giới. Phụ nữ không được đại diện đúng mức trong các ngành nghề và lĩnh vực có xu hướng trả lương cao. Họ cũng không được đại diện đúng mức trong những công việc có thu nhập cao ở các công ty; những công việc chủ yếu do phụ nữ đảm nhận thường được coi là những công việc hạng thấp và vì thế được trả công thấp hơn. Những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cũng không có sự đại diện thỏa đáng cho lao động nữ. Phụ nữ tập trung chủ yếu trong các công việc linh hoạt chẳng hạn như các công việc bán thời gian, trả lương khoán hoặc công việc tạm thời; và thời gian làm việc ngoài giờ của họ cũng ít hơn nam giới. Phân biệt đối xử trong việc đề bạt trong việc làm cũng là một yếu tố quan trọng.

Nguyên tắc bình đẳng áp dụng với mọi khía cạnh của tiền thù lao, kể cả tiền lương, tiền công hay các loại phí và phúc lợi khác, trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hay bằng hiện vật.

Có thể áp dụng một số biện pháp thiết thực để thực hiện nguyên tắc này như:[2]

  • Cần xây dựng các cơ chế phân loại công việc và cơ cấu tiền công theo các tiêu chí khách quan (trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết) không tính tới giới tính của người lao động.
  • Việc tham chiếu tới yếu tố giới trong các tiêu chí tiền công, trong các thỏa ước tập thể, hệ thống lương thượng, kế hoạch trả lương, các chương trình phúc lợi, bảo hiểm và các khoản phụ cấp ngoài khác.
  • Cần xem xét lại và điều chỉnh các hệ thống và cơ cấu tiền công có tác động tới thành viên các nhóm thuộc một giới tính nhất định trong một công việc nhất định, cũng như các mức lương để đảm bảo những người lao động cùng làm một công việc có giá trị ngang nhau mà lại được hưởng các mức lương khác nhau trong các nhóm công việc khác nhau.
  • Thực hiện các biện pháp khắc phục khi phát hiện sự bất công bằng về tiền công.
  • Tổ chức các chương trình đào tạo đặc biệt để mọi nhân viên, đặc biệt là các cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ quản lý, biết về sự cần thiết phải trả lương cho nhân viên theo giá trị của công việc chứ không phải theo đối tượng thực hiện công việc.
  • Tiến hành đàm phán riêng về tiền công bình đẳng giữa ban quản lý, đại diện người lao động và những lao động nữ bị tác động bởi cơ chế phân loại công việc hoặc cơ cấu trả lương không bình đẳng của một đơn vị/tổ chức nào đó.
  • Các nhân viên bán thời gian và làm việc theo giờ phải được hưởng mọi khoản thù lao trên cơ sở bình đẳng với nhân viên toàn thời gian, tỷ lệ với số giờ họ làm việc.
  • Chỉ nên xác định giá trị của công việc dựa trên các hạng mục công việc, trách nhiệm, kỹ năng, nỗ lực, điều kiện làm việc và kết quả chính.

[1]Công ước của ILO về Trả công Bình Đẳng (Số 100).
[2]Xem hướng dẫn chi tiết trong tài liệu Thúc đẩy bình đẳng. Đánh giá công việc bình đẳng giới để trả công bình đẳng: hướng dẫn chi tiết từng bước. ILO, Geneva. 2008.

Câu hỏi: Định nghĩa về các yêu cầu vốn có của công việc được hiểu như thế nào?


Trả lời:Mọi sự phân biệt, loại trừ hay ưu đãi đối với một công việc cụ thể xuất phát từ những yêu cầu vốn có của công việc không bị coi là phân biệt đối xử. Tuy nhiên, ngoại lệ này cũng cần được diễn giải một cách hạn chế. Hội đồng Chuyên gia của ILO về việc Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị giải thích rằng: Khi một công việc cụ thể đòi hỏi phải có những trình độ nhất định, không phải đơn giản để có thể phân biệt được khi nào thì bị coi là phân biệt đối xử và khi nào không. Ranh giới giữa một bên là những đòi hỏi thực sự của công việc và một bên là những tiêu chí cụ thể được áp dụng để loại trừ một nhóm đối tượng nào đó thường rất khó xác định.
Tổng khảo sát của ILO về Bình đẳng trong Việc làm và Nghề nghiệp, 1996, ILO Geneva, khoản 118.


Bất kỳ sự phân biệt nào cũng cần được xác định trên cơ sở khách quan và nên tính đến năng lực cá nhân, thay vì dựa vào cảm nhận về năng lực của một nhóm đối tượng nào đó. Tiến bộ công nghệ đã làm cho nhiều công việc hoàn toàn khả thi đối với những người có vóc dáng nhỏ hơn kể cả phụ nữ. Nhờ có trợ lực, phụ nữ đã có thể lái xe tải; các thiết bị tự động, xe nâng hàng v.v đã giúp cho cả phụ nữ và nam giới có tầm vóc nhỏ đều có thể sử dụng.

Vì vậy, trong nhiều trường hợp, vấn đề liên quan nhiều hơn tới thành kiến ​​cố hữu chứ không phải yêu cầu công việc; và người lao động cho dù khổ người hoặc giới tính là gì cũng đều cần có các quy định an toàn. Điều này được phản ánh, ví dụ, trong dự thảo mới của Bộ quy tắc về An toàn và Sức khỏe trong Nông nghiệp, trong đó không có sự phân biệt dựa trên giới tính hoặc tầm vóc cơ thể của người lao động.


Câu hỏi: Việc công ty tiến hành điều tra về một người sắp được nhận vào làm việc có bị coi là phân biệt đối xử không? Trong trường hợp nếu thông tin của ứng viên khai trong hồ sơ xin việc không đúng sự thật, thì việc công ty sắp sửa tuyển dụng ứng viên đó tiến hành điều tra có bị coi là phân biệt đối xử không?

Trả lời:Cần phân biệt rõ hai tình huống được nêu trong hai câu hỏi trên. Tình huống thứ nhất có thể được hiểu là điều tra về con người của ứng viên, trong khi tình huống thứ hai là điều tra xác minh thông tin mà ứng viên khai trong hồ sơ xin việc.


Điều này phụ thuộc vào thông tin được yêu cầu xác minh. Có thể xác minh các thông tin về bằng cấp hoặc chứng chỉ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc ở công ty hoặc tổ chức, tuổi của ứng viên, có thể gọi điện cho chủ sử dụng lao động trước đây để kiểm tra xem liệu có đúng ứng viên đã từng làm ở đó không, thời gian công tác và nhiệm vụ (tất cả những gì thể hiện trong sơ yếu lý lịch của ứng viên); tuy nhiên những vấn đề cá nhân (như sự liên kết chính trị hoặc liên minh v.v) sẽ không được xác minh.


Trong trường hợp đầu tiên, luật pháp quốc gia sẽ quy định những gì được phép và không được phép khi tiến hành điều tra về hồ sơ xin việc. Có những quốc gia cấm thực hiện hình thức điều tra này, còn có nước vẫn cho phép thực hiện nhưng với những điều kiện nhất định, vì thế trước khi tiến hành điều tra về ứng viên, cần xem xét thật kỹ quy định của luật pháp trong nước.


Điều quan trọng cũng cần luôn ghi nhớ là nội dung của sự bình đẳng về cơ hội trong quá trình lựa chọn và tuyển dụng, và cơ hội tiếp cận bình đẳng với nhiều nghề nghiệp khác nhau. Điều này có nghĩa là mọi ứng viên phải được đối xử như nhau và nếu một biện pháp được áp dụng với ứng viên này thì cũng phải được áp dụng tương tự với mọi ứng viên. Vui lòng xem thêm thông tin trong
Đã đến lúc phải đảm bảo bình đẳng tại nơi làm việc. Báo cáo toàn cầu để thực hiện Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc. Báo cáo của Tổng giám đốc, 2003.


Câu hỏi: Phân biệt đối xử đối với những ứng viên là người chuyển giới có phù hợp với các tiêu chuẩn lao động không?


Trả lời:Các tiêu chuẩn lao động quốc tế trên thực tế không đề cập cụ thể tới vấn đề người lao động chuyển giới. Tuy nhiên, có thể sử dụng nguyên tắc không phân biệt đối xử nói chung để thảo luận với ban lãnh đạo về vấn đề này.

Phân biệt đối xử tại nơi làm việc gồm bất cứ sự phân biệt, loại trừ hay ưu đãi nào có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại tới sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Xem Công ước về Phân biệt đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (Số 111), Điều 1(1). Phân biệt đối xử xảy ra khi một người bị đối xử kém thuận lợi hơn những người khác vì các đặc điểm không liên quan đến năng lực của người đó hoặc các yêu cầu vốn có của công việc.

Bình đẳng giới thường không liên quan tới năng lực của một người hoặc các yêu cầu vốn có của công việc. Doanh nghiệp chỉ nên quy định trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm là cơ sở duy nhất để tuyển dụng, sắp xếp công việc, đào tạo và thăng tiến cho nhân viên ở mọi cấp độ, và cần khuyến khích các nhà cung ứng của mình làm như vậy.

Công cụ

  • A
  • A+
  • A++
In
Chia sẻ nội dung này
in

Video liên quan