Những giá trị VHDN có thay đổi theo sự thay đổi của môi trường kinh doanh không
Các công ty hiện nay đều nhận thức được vai trò tối quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc thúc đẩy kết quả kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp không phải là phần điểm xuyết, thêm thắt, mà là một trong những nguyên liệu chính tạo nên doanh nghiệp. Đó là lý do vì sao “Chief Culture Officer” – Giám đốc Văn hóa Doanh nghiệp lại là một vị trí quản lý trong những công ty lớn như Google, WikiMedia, và Zappos. Ngoài ra, chúng ta hiện đang chứng kiến sự thay đổi trong ngôn ngữ thông dụng xung quanh khái niệm leadership nói chung. Những cụm từ như “lead like a gardener”, “hold the space”, và “set the environment” mô tả vai trò của mọi nhà lãnh đạo trong thời đại ngày nay, chứ không chỉ dành riêng cho những người nắm giữ các vị trí liên quan tới Văn hóa doanh nghiệp. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, bạn sẽ có trách nhiệm để tâm đến và, khi cần thiết, thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Rõ ràng, văn hóa có vai trò quan trọng, nhưng chúng ta cũng cần nhận thức rằng khó khăn là không thể tránh khỏi. Khó khăn trước hết đến từ bản thân văn hóa doanh nghiệp, cùng với đó là cách thức thay đổi văn hóa hiện vẫn đang còn mơ hồ. Dường như, đây là một phần tách biệt hẳn với những hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Tựa như nguồn năng lượng trong một căn phòng, văn hóa là một khái niệm khó nắm bắt. Vậy làm thế nào để bạn thay đổi một thứ như vậy? Đồng ý rằng văn hóa là một khái niệm mơ hồ, nhưng chúng ta cần hiểu rằng văn hóa chính là một chuỗi các thói quen ở cấp độ cá nhân, đội nhóm, và doanh nghiệp. Và những thói quen thì có thể được quan sát, thấu hiểu, và thay đổi. Văn hóa của một công ty là giá trị của “integrity” – sự chính trực, là câu chuyện của nhà sáng lập vĩ đại, cũng giống như việc công nhận một thành viên trong nhóm. Văn hóa bao hàm cả tính “thần thoại” và “trần tục” (mượn một cách nói của Gayle Karen Young). Đó là một khái niệm khó nắm bắt, và cụ thể. Chìa khóa của sự thay đổi văn hóa nằm ở việc chúng ta chú trọng đến các chiến thuật nhằm thay đổi những điều còn mơ hồ thành cụ thể. Đừng “lạc trôi” trong việc định hình các yếu tố thần thoại. Bạn có thể cân nhắc lại danh sách những giá trị văn hóa hàng ngày, nhưng những câu từ đầy trau chuốt ấy sẽ chẳng có tác dụng gì nếu mọi người không biết cách sống theo những giá trị bạn đề ra. Nếu bạn nhìn nhận sự thay đổi văn hóa như một chuỗi những thay đổi thói quen thành công, việc biến điều đó thành sự thật sẽ không còn là nhiệm vụ bất khả thi. Tác động của một thay đổi nhỏ xuyên suốt các đội nhóm trong doanh nghiệp cũng đồng nghĩa với hàng trăm, hàng ngàn sự thay đổi trong cách thức tương tác để tuân theo văn hóa mà bạn mong muốn. Đó không phải điều đơn giản, nhưng bạn có thể tham khảo một số cách tiếp cận thực tiễn dưới đây để tạo ra sự thay đổi. Việc thấu hiểu các thành phần của thói quen sẽ giúp bạn hiểu được: 1) vì sao những thói quen hiện có trong doanh nghiệp lại xuất hiện; 2) điều gì củng cố chúng; và 3) bạn phải làm gì để thay đổi các yếu tố môi trường nhằm thay đổi điều đó. Thói quen hình thành từ ba phần: kích thích, lề thói, phần thưởng. Kích thích (trigger) là thứ thúc đẩy một hành động hay phản ứng cụ thể – như một sự kiện, cảm giác, hoặc vật thể… Lề thói (routine) là một chuỗi các hành động và cảm xúc. Phần thưởng (reward) là thứ củng cố lề thói ấy. Hãy cùng quan sát một ví dụ đơn giản sau đây:
Một ví dụ trong công ty có thể diễn ra như sau:
Vòng lặp kích thích – lề thói – phần thưởng này diễn ra thường xuyên với bạn, với đội nhóm và doanh nghiệp của bạn. Khi đã hiểu về những vòng lặp này, bạn sẽ thấy cách mà bạn và mọi người đang khuyến khích, củng cố những tương tác không mong đợi, và đâu là những rào cản ngăn bạn tìm đến những điều tốt đẹp. Để bắt đầu thay đổi văn hóa, hãy lựa chọn giải quyết một vài thói quen trước tiên. Đâu là những xu hướng phổ biến nhất hiện đang giữ chân công ty của bạn? Khi bạn nhìn nhận lại sự thất vọng của mình, nó bắt nguồn từ đâu? Hãy tập trung vào những thói quen cụ thể và hiện đang tồn tại rộng rãi. Việc chọn ra một thói quen cụ thể sẽ giúp bạn đưa ra những biện pháp tập trung, có chủ đích. Còn việc tìm ra thói quen phổ biến sẽ giúp bạn đạt được một chiến thắng rõ ràng với số đông. Có hai điều quan trọng mà bạn sẽ đạt được với sự thay đổi cụ thể, rõ ràng. Trước hết, nó sẽ thể hiện rằng sự thay đổi văn hóa không chỉ nằm trên miệng của những nhà lãnh đạo. Thứ hai, nó giúp mọi người nhìn được, và cảm nhận được sự thay đổi văn hóa. Điều đó mang lại cơ hội để mọi người thực hiện một việc dường như vô hình. Chẳng hạn, nếu bạn mong muốn tạo ra văn hóa trao quyền trong công ty, bạn nên thực hiện hai thói quen tốt: 1) xu hướng tìm đến lãnh đạo bất cứ khi nào nhân viên cần đưa ra một quyết định lớn; và 2) sự sẵn lòng của người lãnh đạo trong việc cung cấp một câu trả lời. Đó là những thói quen cụ thể của sự trao quyền, được áp dụng giữa các nhóm với nhau, và cùng góp phần kiến tạo nên một tác động lớn. Sau khi đã chọn lọc một vài thói quen chính, hãy xác định các thành phần của chúng. Khi chia nhỏ theo cách này, bạn sẽ dễ dàng nhìn thấy vì sao có những hành vi vẫn tồn tại ngay cả khi lãnh đạo hoặc thành viên trong nhóm tuyên bố rằng họ không tán thành với chúng. Khi hiểu được động cơ của những thói quen xấu, bạn sẽ có cơ hội loại bỏ chúng. Hãy cân nhắc những câu hỏi sau:
Hãy tìm câu trả lời cho những câu hỏi này dựa trên hai thói quen được mô tả phía trên. Vòng lặp thói quen của nhân viên
Vòng lặp thói quen của lãnh đạo
Nếu bạn muốn mọi người cùng thực hiện một thói quen, hãy đảm bảo rằng các điều kiện phù hợp đã được đặt ra cho họ. Trước khi đưa ra các điều kiện phù hợp, bạn cần hiểu được vì sao một hình mẫu cụ thể lại xuất hiện.
Cân nhắc những câu hỏi dưới đây:
Câu trả lời cho những câu hỏi trên nên thúc đẩy những nỗ lực phá vỡ thói quen hiện tại. Hãy cùng xem điều này sẽ diễn ra như thế nào với những vòng lặp thói quen mà chúng ta đã nói đến bên trên. Vì sao một quyết định quan trọng lại gây ra cảm giác lo lắng và tạo cho nhân viên xu hướng tìm đến với người lãnh đạo?
Vì sao lãnh đạo tiếp tục ra quyết định cho nhân viên, mặc dù họ mong muốn nhân viên tự đề xuất quyết định của chính mình?
Mỗi một nguyên nhân này sẽ cần tới một cách thay đổi khác nhau để loại bỏ thói quen mà nó gây ra. Cách đơn giản nhất để thay đổi thói quen là giữ nguyên thành phần kích hoạt và phần thưởng, nhưng thêm vào một lề thói mới. Bạn có thể thực hiện sự thay đổi này cho mọi người bằng cách đưa ra những thay đổi có hệ thống trên toàn công ty nhằm giải quyết nguyên nhân gốc rễ của thói quen xấu. Những thay đổi này có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, bao gồm thông tin, công cụ, và/hoặc sự hỗ trợ. Hãy tiếp tục phân tích ví dụ của chúng ta để quan sát xem điều này sẽ diễn ra như thế nào. Vòng lặp thói quen của nhân viên Kích thích: quyết định lớn, những cảm giác lo lắng và không chắc chắn Nguyên liệu cho Thói quen Thay thế:
Phần thưởng: sự lo lắng giảm bớt, sự chắc chắn tăng lên Vòng lặp thói quen của lãnh đạo Kích thích: nhân viên hỏi ý kiến, cảm giác người khác cần đến mình, sự khó chịu khi bị hỏi Nguyên liệu cho Thói quen Thay thế:
Phần thưởng: thời gian được tiết kiệm, ý thức về giá trị được tăng cường trong đội nhóm thông qua sự đào tạo, hướng dẫn. Những thói quen không phải khi nào cũng xảy ra và thay đổi như bạn mong muốn, đặc biệt là trong những tổ chức lớn. Hãy đảm bảo rằng bạn tìm kiếm và lắng nghe những phản hồi khi thực hiện các thay đổi có hệ thống. Nếu có điều gì xảy ra không đúng với mong muốn của bạn, hãy tự đặt cho bản thân những câu hỏi dưới đây:
Việc sử dụng cách tiếp cận có hệ thống để thay đổi những thói quen nhỏ có thể thúc đẩy những sự chuyển mình lớn lao trong toàn bộ doanh nghiệp. Bạn sẽ phá vỡ những thói quen nào trong chính đội ngũ của mình? |