Trong những năm gần đây, nhằm hướng tới xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, chính sách cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong công ty được chú trọng. Cùng tìm hiểu 5 mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc điển hình.
Tham khảo thêm các bài viết khác về:
+ Cơ sở lý luận về công tác quản lý sản xuất
+ Quản trị học là gì? Thế nào là một nhà quản trị giỏi?
Mục lục
Sự hài lòng của nhân viên là mức độ tích cực của cảm xúc hay thái độ của họ dành cho công việc. Niềm yêu thích công việc tỷ lệ thuận với sự hài lòng của cá nhân đối với công việc đó. Sự hài lòng cho thấy cảm quan đánh giá cao công việc và suy nghĩ tốt về nó.
2. 3 Đặc điểm của sự hài lòng của nhân viên trong công ty
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đã tìm ra 3 đặc điểm hiện diện quan trọng:
2.1 Tính vô hình của sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Sự hài lòng thuộc phạm trù phi vật thể. Con người chỉ có thể sử dụng trực giác để cảm nhận. Đặc điểm này được quy định bởi mối quan hệ chặt chẽ giữa cảm xúc và sự hài lòng. Cụ thể, sự hài lòng chính là một biểu hiện của cảm xúc.
2.2 Sự hài lòng và thái độ công việc song hành cùng nhau
Nếu một người có thái độ tốt với tổ chức, chứng tỏ họ đang hài lòng với công việc. Cảm xúc quy định thái độ. Thái độ phản ánh sự hài lòng.
Sự tác động qua lại này thể hiện cơ chế điều khiển giữa sự hài lòng của nhân viên với thái độ và cách thức ứng xử trong công việc của họ.
2.3 Sự hài lòng thường được quyết định bằng kết quả công việc
Kết quả công việc và sự đáp ứng nguyện vọng của tổ chức đóng vai trò cốt lõi để hình thành lên sự hài lòng. Lương bổng, khen thưởng, khích lệ,… thể hiện những hình thức ghi nhận đúng thành quả lao động của nhân viên.
Mức đãi ngộ xứng đáng với năng lực và cống hiến thúc đẩy tinh thần nỗ lực và đầu tư cho công việc. Ngược lại, biểu hiện chán nản và sự xuất hiện của hành vi tiêu cực là hệ quả tất yếu của cơ chế đãi ngộ bất hợp lý.
3. Vai trò và tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên trong công ty
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Trong khi đó, đây là bộ phận quyết định đến khả năng phát triển của tổ chức.
3.1 Gia tăng hiệu suất công việc
Nhân viên hài lòng với công việc kích thích năng suất lao động tăng trưởng. Thái độ làm việc tận tâm, tinh thần cống hiến hết mình là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Chất lượng lao động được củng cố vững chắc quyết định đến cơ hội thành công trong định hướng xây dựng công ty.
3.2 Duy trì và ổn định nguồn nhân lực
Năng lực của nhân viên tạo cho họ những cơ hội chinh phục và thăng tiến mới trong sự nghiệp. Vậy đâu là điểm mấu chốt duy trì tinh thần gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp?
Sự hài lòng bảo vệ mong muốn đồng hành đó trước mọi lời mời chào bên ngoài. Hơn hết, thái độ đề cao lợi ích tập thể khiến doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung để chăm sóc, xây dựng và bảo vệ.
3.3 Gia tăng chất lượng công việc
Mối quan hệ giữa thái độ và sự hài lòng của nhân viên trong công ty dẫn tới cách cư xử của nhân viên với khách hàng. Một nhân viên chỉ cung cấp dịch vụ chu đáo, niềm nở với khách hàng khi họ mang cảm xúc tích cực với công việc.
Hay có thể nói, chất lượng công việc được nâng cao cùng với mức độ hài lòng về vị trí làm việc.
3.4 Tăng cường hình ảnh công ty
Quảng cáo, truyền thông, gia tăng độ nhận diện thương hiệu từ chính đội ngũ nhân lực, tại sao không? Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp tốt trong đánh giá của khách hàng và đối tác.
3.5 Tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhân sự
Sự hài lòng của nhân viên đối với công ty thúc đẩy quá trình tự trau dồi và nâng cao kỹ năng chuyên môn trong công việc. Thay vì liên tục tiến hành sàng lọc và tuyển dụng ứng viên mới, công ty có thể đào tạo và thu lại hiệu quả chất lượng nhân lực nhanh chóng.
3.6 Tạo dựng thương hiệu và tầm ảnh hưởng cho người lao động cũng như trong ngành nhân sự
Phương pháp tạo dựng thương hiệu với tầm ảnh hưởng của người lao động góp phần làm giảm áp lực cho bộ phận nhân sự. Sức thu hút nhân sự chất lượng cao được lan tỏa cùng với mức độ hài lòng của nhân viên.
4. 5 mô hình mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình
Quá trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công ty đã chỉ ra 5 mô hình tiêu biểu dưới đây.
4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow giải thích nguồn gốc của hành vi con người xuất phát từ nhu cầu của con người. Chúng được sắp xếp theo hệ thống ưu tiên từ thấp đến cao với 5 bậc:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội [nhu cầu giao tiếp]
- Nhu cầu được tôn trọng
- Nhu cầu tự khẳng định
Để nâng cao khả năng điều hành nhân sự, mức độ thấu hiểu nhân viên theo cấp độ trong tháp nhu cầu rất quan trọng. Dựa vào sự đánh giá đó, các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động phù hợp có tính khả quan và thực tế hơn.
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.
4.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg
Herzberg & Ctg chỉ ra mức độ hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào 2 nhân tố:
- Nhân tố động viên: thưởng, sự công nhận, tiềm năng phát triển bản thân,…
- Nhân tố duy trì: cách thức quản trị nhân lực, lương bổng, môi trường làm việc, đời sống cá nhân, tính an toàn của công việc,…
Đáp ứng nhân tố động viên để hình thành sự thỏa mãn. Đảm bảo nhân tố duy trì để tránh dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
4.3. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Stacy Adams đề cao lý thuyết công bằng với mức độ cân đối giữa tỷ số đầu vào trên đầu ra.
Hiểu một cách đơn giản, đầu vào đối với công việc biểu hiện bằng kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc bao gồm tiền lương, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và các khoản phụ cấp.
Sự bất cân xứng giữa đầu ra và đầu vào là nguồn gốc sản sinh thái độ bất mãn. Mặt khác, lương thưởng ảnh hưởng chính tới mức độ thỏa mãn với công việc.
4.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng chỉ ra 3 mối quan hệ cơ bản quyết định đến mức độ hành động và động lực của nhân viên.
- Sự kỳ vọng vào năng lực cá nhân và kết quả đạt được khi nỗ lực hoàn thành công việc
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng công việc
- Mức độ hấp dẫn của phần thưởng với nhu cầu của cá nhân.
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt [số lượng công việc và chất lượng công việc] thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
2.5. Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình về sự hài lòng của nhân viên trong công ty của Hackman và Oldman cấu thành bởi 5 đặc điểm:
- Sự đa dạng kỹ năng
- Mức độ hiểu công việc
- Ý nghĩa của công việc
- Tính tự chủ trong công việc
- Thông tin phản hồi
Hệ thống đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý:
- Nhận thức được ý nghĩa công việc
- Trách nhiệm với kết quả công việc
- Kết quả thực tế của công việc
5. Các tiêu chí đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công ty
Theo dõi chặt chẽ các tiêu chí đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công ty để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
5.1 Lương bổng và phúc lợi
Trên thực tế, yếu tố quan trọng nhất quyết định đến quá trình đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên chính là lương bổng và phúc lợi.
Trong kinh doanh, biện pháp “lạt mềm buộc chặt” này đem lại hiệu quả rõ rệt. Giúp giữ chân nhân viên ngay cả khi họ có cơ hội trước những lời mời chào hấp dẫn.
Doanh nghiệp liên tục phải giải quyết các dấu hỏi sau. Để cải thiện nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên về lương thưởng:
+ Thời hạn tăng lương và trả lương đúng quy định?
+ Chế độ phúc lợi: trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại, kiểm tra sức khỏe, bảo hiểm,…
5.2 Mức độ hài lòng với công việc
Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc được đo lường dựa trên kết quả của bảng điều tra. Bảng này hệ thống các câu hỏi khảo sát để nhà tuyển dụng hiểu rõ về cảm xúc đối với công việc của nhân viên.
Nội dung chủ yếu của bảng hỏi thường đề cập đến:
+ Mức độ hiểu biết đối với vị trí, công việc đảm nhận
+ Mức độ phù hợp giữa khối lượng công việc và thời gian làm việc
+ Có hay không các trải nghiệm thú vị khi làm việc?
5.3 Chính sách quy trình làm việc
Nhân viên được cung cấp thông tin định hướng nghề nghiệp rõ ràng từ đầu rất cần thiết. Chúng đảm bảo tính công bằng trong cơ hội thăng tiến và chuyển đổi công việc trong công ty.
Mức độ hài lòng của nhân sự luôn được đảm bảo khi họ cảm thấy an tâm và thoải mái để phát huy tối đa năng lực thực chiến của mình nhất.
+ Phương thức giải quyết trường hợp khẩn cấp cho nhân viên
+ Quy trình phản ánh tình trạng chưa hài lòng với cấp trên và phòng nhân sự
5.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp
Gắn kết nội bộ thông qua các hoạt động teambuilding trở thành sợi dây vô hình duy trì sự bền vững cho nguồn nhân lực.
Nhà quản lý cần đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên thông qua tình trạng mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
Cái nhìn tổng thể nhất về tình hình của nhân viên được phản ánh chân thực qua các hoạt động đòi hỏi sự tiếp xúc lẫn nhau.
5.5 Chính sách đào tạo và phát triển
Cơ hội phát triển và nâng cao năng lực bản thân là một trong những tiêu chí để nhân viên cống hiến cho công ty. Nhà quản lý có thể mở các khóa huấn luyện và đào tạo nhân sự với chương trình bài bản.
Hoạt động này vừa bổ trợ năng lực của nhân viên. Vừa gia tăng sự tin tưởng và cảm thấy được trọng dụng của nhân viên đối với tổ chức.
5.6 Sức khỏe và an toàn lao động
Cung cấp đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động và thiết bị an toàn cần thiết giúp nhân viên phòng tránh được rủi ro cao khi làm việc có tính nguy hiểm.
Bởi bất cứ nhân viên nào cũng đều mong muốn đảm bảo tình trạng an toàn của bản thân trong điều kiện công việc. Để đáp ứng được điều này, hội thảo và thỏa thuận về sức khỏe lao động rất thiết yếu.
4.7 Thông tin nội bộ doanh nghiệp
Môi trường làm việc văn minh, thân thiện ảnh hưởng đến cảm xúc tích cực hay tiêu cực của nhân viên. Những xung đột, tranh chấp “ngầm” khiến họ bị kéo theo và mất tập trung làm công việc. Đặc biệt, nó làm giảm mức độ chuyên nghiệp của doanh nghiệp và hạ thấp hình ảnh của thương hiệu.
Sự hài lòng của nhân viên đối với công ty là tiêu chí đánh giá năng lực quản trị. Bên cạnh sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực, thái độ làm việc quyết định khả năng vận hành của tổ chức.
Mức độ tận tụy và kết quả cống hiến với công việc có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng của nhân lực. Có thể khẳng định, không có doanh nghiệp thành công nếu không tạo dựng và duy trì được sự hài lòng của nhân lực với tổ chức.
Hi vọng nguồn kiến thức tổng quát về sự hài lòng của nhân viên trong công ty của Luận văn 1080 sẽ giúp ích cho công trình nghiên cứu của bạn.
Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ:
Luận văn 1080
Tổng đài: 0969991080
Hòm thư: .
Website: //luanvan1080.com.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Đinh Thị Hồng Duyên, , 28/7/2021.
- Ai Nhi [2021], , 28/7/2021.
- Pace Institute of management, , 28/7/2021.