Trong các phong cách quản lý phổ biến hiện nay thì phong cách lãnh đạo ủy quyền có ưu điểm và nhược điểm như thế nào. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về phong cách quản lý này!
Phong cách lãnh đạo ủy quyền là gì?
Có thể nói, phong cách lãnh đạo ủy quyền [Laissez-faire leadership] hay lãnh đạo trao quyền là 1 trong 3 phong cách lãnh đạo phổ biến nhất hiện nay. Biểu hiện đặc trưng thường thấy là nhà quản lý hoàn toàn cho phép thành viên trong đội nhóm tự đưa ra quyết định riêng cho kết quả hoạt động sau cùng.
Thêm nữa, với phong cách này thì nhà quản lý hầu như không can thiệp vào quá trình thực hiện nhân viên. Thay vào đó, họ để cho nhân viên cấp dưới của mình tự do sáng tạo, tự do đề xuất quá trình thực hiện. Nhà quản lý chỉ đảm nhận vị trí hỗ trợ và đào tạo những nghiệp vụ mà nhân viên còn thiếu sót.
Khi hoàn thành công việc thì trách nhiệm giải trình sau cùng thuộc về người lãnh đạo. Để sở hữu và rèn luyện được phong cách này thì bạn cần có sự tin tưởng là điều kiện tiên quyết. Sự tin tưởng ở đây là nhà quản lý cần hoàn toàn tin rằng nhân viên của mình có thể làm được.
Tìm hiểu thêm:
>> 4 phong cách lãnh đạo phổ biến dành cho nhà quản lý tài ba
>> Ưu nhược điểm của phong cách lãnh đạo dân chủ
>> Ưu nhược điểm của phong cách lãnh đạo độc đoán
Phong cách lãnh đạo trao quyền có ưu nhược điểm gì?
Bất kể một hình thức quản lý nào cũng sở hữu song hành cả ưu điểm và nhược điểm. Dưới đây là một số lợi thế cũng như điểm hạn chế của hình thức quản lý ủy quyền.
Ưu điểm
- Khuyến khích sự phát triển cá nhân: Phong cách quản lý ủy quyền là cơ hội tốt cho phép nhân sự cấp dưới được tự do phát huy khả năng sáng tạo và bộc lộ năng lực của mình. Nhờ đó, nhà quản lý có thể thấy được khả năng tiềm ẩn của nhân viên.
- Biểu hiện lòng tin: Khi nhận được sự ủng hộ và tin tưởng của nhà quản lý, nhân viên cảm thấy mình có cơ hội để phát huy tiềm năng của mình. Do vậy, họ cũng mong muốn được gắn kết lâu dài hơn với đội nhóm.
- Gia tăng chất lượng của quyết định: Theo các phong cách lãnh đạo khác, để đưa ra quyết định cuối cùng thì cần phải đi qua rất nhiều bước. Tuy nhiên, với hình thức quản lý này thì nhân viên có thể chủ động đưa ra kết luận một cách nhanh chóng mà không cần chờ đợi quá trình phê duyệt.
Nhược điểm
- Khó đạt hiệu quả như kỳ vọng: Lãnh đạo ủy quyền phụ thuộc nhiều vào năng lực của từng cá nhân trong nhóm. Do đó, nếu nhân sự không đủ năng lực cần thiết thì dự án khó mà đạt kết quả được như kỳ vọng bạn đầu.
- Dễ dàng gây ra mâu thuẫn: Làm việc nhóm hiệu quả thì cần tinh thần đoàn kết của thành viên là rất cao. Tuy nhiên, chỉ cần một cá thể không quản lý tốt thời gian và hiệu quả công việc thì mâu thuẫn xảy ra là điều sớm muộn.
- Tinh thần chịu trách nhiệm thấp: Lợi dụng đặc điểm giao phó công việc cho đội nhóm, một số nhà lãnh đạo lại coi như đây là một cách để trốn tránh trách nhiệm của mình. Khi công việc hoàn thành không được như mong đợi, họ đổ lỗi cho thành viên không có năng lực.
Áp dụng phong cách lãnh đạo ủy quyền khi nào?
Phát huy tối ưu nhất phong cách lãnh đạo trao quyền khi được đặt trong các công việc yêu cầu sự sáng tạo và tinh thần tự chịu trách nhiệm cao. Bằng cách cung cấp những thông tin cần thiết, nhân viên dưới quyền của bạn chắc chắn sẽ có cái nhìn tổng quan nhất về nhiệm vụ phải làm.
Tuy nhiên, không nên vì thế mà bạn nâng cao tỉ lệ sử dụng hình thức quản lý trao quyền. Thay vào đó, việc áp dụng linh hoạt các hình thức quản lý khác nhau sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho doanh nghiệp.
Ví dụ về phong cách lãnh đạo ủy quyền
Trong việc quản lý nhân viên của doanh nghiệp, chúng ta đã từng nghe đến rất nhiều nhà lãnh đạo tài ba. Họ sở hữu phong cách riêng nhằm mang lại hiệu quả tối đa để gia tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
- Steve Jobs là một trong số nhà lãnh đạo điển hình cho phong cách quản lý này. Ông đóng vai trò là người đưa ra những gì mình mong muốn. Nhưng sau đó lại giao lại cho nhân viên và để họ toàn quyền quyết định.
- Cựu Tổng thống Mỹ Herbert Hoover cũng là một nhà lãnh đạo trao quyền điển hình. Ông thường giao phó công việc của mình cho một số cố vấn có kinh nghiệm chuyên môn cao hơn đảm nhận.
Tham khảo thêm:
>> Các phong cách lãnh đạo bị ảnh hưởng bởi yếu tố nào?
>> 5 kỹ năng quản trị cần có mà nhà quản lý nào cũng cần nắm vững
>> Xu hướng quản trị doanh nghiệp mới nhất dành cho nhà quản lý
Công cụ sử dụng phong cách lãnh đạo ủy quyền hiệu quả
Suy cho cùng, phong cách quản lý trao quyền là một phong cách được lòng khá nhiều nhân viên cấp dưới. Bởi lẽ, nó cho phép cá nhân được bộc lộ hết mọi tài năng của mình và vượt qua giới hạn của bản thân.
Tuy nhiên, phương pháp này chỉ thực sự có hiệu quả khi nhà quản lý nắm rõ năng lực và tiềm năng vốn có của nhân viên. Do đó, việc sử dụng các công cụ đánh giá năng lực nhân sự sẽ giúp giảm tỉ lệ đánh giá sai người của doanh nghiệp.
Trong đó, không thể không nhắc tới hệ thống đánh giá năng lực TestCenter.vn. Công cụ này cho phép nhà quản lý đánh giá nhân sự thông qua các bài test online như trắc nghiệm tính cách MBTI, DISC, test trí thông minh IQ, MI, EQ và đánh giá nghiệp vụ chuyên môn trong ngành nghề Sales, Marketing, IT, An toàn thông tin.
TestCenter.vn – Nền tảng công nghệ cung cấp giải pháp test online dành riêng cho doanh nghiệp Việt Nam. Tự hào đồng hành cùng +100 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như HONDA, Đại học FPT, TopCV, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam [MSB]…
Nếu bạn quan tâm đến giải pháp giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân sự giúp tối ưu chi phí lên tới 30%. Vui lòng đăng ký ngay tại đây để được tư vấn trực tiếp về Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter.
1. Khái niệm
Ủy quyền [delegation] là giao phó quyền hạn và trách nhiệm cho người khác để họ thay quyền thực hiện một nhiệm vụ riêng biệt.
Uỷ quyền giúp cho người quản lý:
– Đưa ra những quyết định sáng suốt hơn
– Tận dụng tối đa quỹ thời gian
– Quản lý được một nhóm có đông thành viên
– Nâng cao hiệu quả công việc
2. Qui trình ủy quyền
Qui trình ủy quyền bao gồm những bước cơ bản sau:
– Xác định kết quả mong muốn. Việc giao quyền là nhằm cho người khác có khả năng thực hiện được công việc. Nếu việc giao quyền mà người được giao không thể thực hiện được thì công việc ủy quyền này là vô nghĩa. Do đó cần phải ủy quyền tương xứng với công việc và tạo điều kiện cho họ thực hiện công tác được giao.
– Chọn người và giao nhiệm vụ
– Giao quyền hạn để thực hiện các nhiệm vụ đó
– Yêu cầu người được ủy quyền phải chịu trách nhiệm
– Giám sát và đánh giá
3. Nguyên tắc ủy quyền
Để việc ủy quyền thật sự có giá trị và mang lại hiệu quả, khi ủy quyền cần phải tuân theo các nguyên tắc sau:
[1] Trong hệ thống tổ chức, việc ủy quyền thường là ủy quyền cho cấp dưới trực tiếp, nghĩa là cấp trên ủy quyền cho cấp dưới trực tiếp mà không được vượt cấp
[2] Sự ủy quyền không làm mất đi hay thu nhỏ trách nhiệm của người được ủy quyền
[3] Quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm của người ủy quyền và người được ủy quyền phải bảo đảm và gắn bó với nhau. Nguyên tắc này đòi hỏi phải đảm bảo sự tương xứng giữa nghĩa vụ, quyền lợi và trách nhiệm
[4] Nội dung, ranh giới của nhiệm vụ được ủy quyền phải xác định rõ ràng
[5] Ủy quyền phải tự giác không áp đặt.
[6] Người được ủy quyền phải có đầy đủ thông tin trước khi bắt tay vào việc
[7] Luôn luôn phải có sự kiểm tra trong quá trình thực hiện sự ủy quyền
Trong nhiều công trình nghiên cứu về những thất bại của công tác quản trị hầu như đều chỉ ra nguyên nhân là giao quyền không đúng mức hoặc thô thiển. Nói cách khác, về phương diện nào đó, ủy quyền là nghệ thuật của quản trị. Ủy quyền là tạo được cho cấp dưới được rèn luyện trong nhiệm vụ mới, đó là cơ sở để lựa chọn, bề bạt những người có năng lực vào những vị trí cần thiết trong bộ máy quản trị.
Hình 7.11. Tiến Trình Ủy Thác Công Việc Hiệu Quả
Sự ủy quyền phải được tiến hành một cách có ý thức từ cả hai phía. Do vậy nhà lãnh đạo phải tin cậy vào cấp dưới, sẵn sàng hướng dẫn, chia sẻ và cho phép cấp dưới có những sai sót ở mức độ nhất định, đồng thời phải có sự kiểm tra đôn đốc thường xuyên cấp dưới khi được ủy quyền phải thấy được trách nhiệm và những giới hạn trong quyền lực để không trở thành người lạm quyền gây thiệt hại cho tổ chức.
Các từ khóa trọng tâm hoặc các thuật ngữ liên quan đến bài viết trên: