Phương pháp trả lương 3P là phương pháp đang được áp dụng tại rất nhiều công ty tại Việt Nam hiện nay với mục tiêu hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.
Vậy lương 3P chính xác là gì? Chúng ta cùng tìm hiểu thêm về phương pháp này nhé!
Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố P1: Position – Vị trí công việc, P2: Person – Năng lực cá nhân và P3: Performance – Kết quả công việc.
1. P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
Thông thường phương pháp này hay áp dụng trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, trả lương dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong hệ thống doanh nghiệp. Do vậy, phải đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho người lao động.
Đối với phương pháp này các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương theo ngạch – bậc lương. Cụ thể các yếu tố cấu thành nên quy chế này bao gồm:
- Tiêu chí về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: điều này được đánh giá dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.
- Tiêu chí về trình độ và kinh nghiệm: được đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của người lần đầu tiên đảm nhiệm công việc này và lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thăng tiến từ các vị trí khác lên hay được đào tạo, huấn luyện.
- Tiêu chí về khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo: được đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
- Tiêu chí trong giao tiếp, đàm phán thương lượng: Đánh giá dựa theo mức độ và kỹ năng giao tiếp, thương lượng tương tác với những người khác để đạt được thành công trong giao dịch.
- Tiêu chí về hậu quả của sai sót trong công việc: đánh giá hậu quả mức độ sai sót đối với hệ thống DN, khách hàng và cách khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính, công cụ dụng cụ và thiết bị. Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể.
- Tiêu chí về môi trường làm việc: được đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.
Sau khi đã xác định được các tiêu chí này chúng ta sẽ đưa ra thang bảng điểm quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc.
Lưu ý: Có thể căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc để xây dựng bậc lương trong từng ngạch lương và nên có lộ trình tăng bậc lương, tiền công phù hợp theo từng năm.
2. P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân
Các tiêu chí xác định bao gồm:
- Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp
- Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
- Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc
Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,…
3. P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc
Các hình thức trả lương bao gồm:
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
- Tổ chức [nhóm, bộ phận]: thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau. Hiện tại, phương pháp trả lương 3P được áp dụng tại rất nhiều các doanh nghiệp. Với xã hội hiện đại nhiều cạnh tranh, vấn đề tiền lương luôn rất được quan tâm đối với người lao động và cả người sử dụng lao động.
Nguồn: Tổng hợp
———————————————–
BrainMark Consulting & Training
596 Nguyễn Đình Chiểu, Phường 3, Quận 3, TP HCM, Việt Nam
Hotline: 0909 363 363
Email:
Lương 3P là thuật ngữ được áp dụng khá phổ biến tại các doanh nghiệp [DN] như một cơ chế trả tiền lương cho người lao động [NLĐ]. Vậy bạn có biết lương 3P là gì? Ưu điểm của hình thức trả lương theo phương pháp 3P? Cùng Tuyencongnhan.vn tìm hiểu điều này!
Lương 3P là một hệ thống lương được xây dựng sao cho các phần thu nhập cá nhân đảm bảo phản ánh 3 yếu tố: [P1] Position – vị trí công việc; [P2] Person – năng lực cá nhân và [P3] Performance – kết quả công việc. Cụ thể:
+ P1 - vị trí: mức thu nhập của NLĐ làm việc tại một DN phụ thuộc vào vị trí/công việc mà họ đảm nhận, được phản ánh qua khung lương mà họ được hưởng. Khung lương khác nhau, cao hay thấp được đánh giá dựa trên các yêu cầu về: kiến thức, kỹ năng [chuyên môn, nhân sự, quản lý], mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm và điều kiện làm việc của từng cá nhân NLĐ.
+ P2 - năng lực: từ bước thiết lập hệ thống khung lương tại P1, việc tiếp theo là xác định mức lương/bậc lương cho một nhân sự cụ thể. NLĐ được xếp vào khung lương của một nhóm công việc và được xếp loại bậc lương dựa vào mức độ đáp ứng năng lực yêu cầu của khung lương đó cũng như khả năng đáp ứng nhân lực thay thế trên thị trường.
+ P3 - hiệu suất: bước cuối cùng để biết được mức lương phải trả cho một NLĐ cụ thể là tiến hành định giá lương theo hiệu quả công việc, tức là đánh giá thành tích/kết quả công việc mà họ đạt được.
Việc áp dụng phương pháp trả lương 3P giúp khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến bằng cấp, thâm niên hoặc ấn tượng ban đầu; không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào việc hoàn thành chỉ tiêu đề ra.
Tham khảo thêm: Quy trình tính và thanh toán tiền lương người lao động cần biết
Ưu điểm của hệ thống lương 3P
1. Đảm bảo công bằng nội bộ
Việc trả lương theo hình thức này giải thích cho các thắc mắc của NLĐ rằng “tại sao mức lương của các vị trí và các nhân viên trong cùng DN lại không giống nhau?”. Qua đây, NLĐ cũng sẽ hiểu rõ “làm thế nào để được hưởng lương cao và thu nhập tốt hơn?”, từ đó, họ có thể phấn đấu, cạnh tranh để đạt được chỉ tiêu đề ra của chính mình và của cả công ty; hoàn thành công việc được giao, đem lại hiệu quả cho công việc.
2. Đảm bảo công bằng bên ngoài
Việc khảo sát thị trường để xác định mức lương thị trường đang trả cho các vị trí, theo từng quy mô DN giúp DN xác định mức lương phù hợp với nhu cầu thực tế, từ đó có thể thu hút nhân tài thông qua chính sách lương “hấp dẫn” của mình; đảm bảo mức lương đưa ra là phù hợp và không làm ảnh hưởng đến mức lương chung ngoài thị trường.
3.Tạo động lực phát triển doanh nghiệp
Việc áp dụng hình thức trả lương 3P khuyến khích NLĐ quan tâm nhiều hơn đến kết quả công việc sau cùng; từ đó, họ sẽ có nhiều đóng góp để hoàn thành nhiệm vụ, hạn chế thấp nhất rủi ro nhằm mang lại hiệu suất làm việc cao nhất, hiệu quả nhất giúp DN phát triển nhất. Khi đó, DN sẽ chi ra khoản lương phù hợp với tình hình kinh doanh của DN và mức độ cống hiến của từng nhân viên cho từng vị trí công việc vào từng thời điểm.
Xem thêm: Các hình thức trả lương và cách tính lương người lao động cần biết
Ms. Công nhân
Rất nhiều doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ đang duy trì chế độ lương thưởng theo cảm tính mà không hề biết rằng cách làm đó đang khiến doanh nghiệp cào bằng tất cả các nhân viên với nhau, có thể có trường hợp doanh nghiệp đưa ra cách tính lương không tương xứng với công sức của nhân viên nhưng cũng có trường hợp nhân viên được nhận lương theo chức vụ nhưng năng suất lao động không cao. Cùng ABCOACH theo dõi công thức tính lương đơn giản, hiệu quả, doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng.
Cách tính lương theo công thức 3P là gì?
Lương 3P được coi là công thức tính lương minh bạch khi lấy 3 yếu tố cốt lõi: Vị trí, Năng lực và Kết quả công việc để trả lương.
Cách tính lương theo công thức 3P dựa trên 3 yếu tố:
Pay or Position: Trả lương theo vị trí công việc. Doanh nghiệp trả lương hàng tháng cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.
Pay for Person: Trả lương theo năng lực. Dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực của nhân viên đó.
Pay for Performance: Trả lương theo kết quả đạt được. Thưởng cho nhân viên khi hiệu năng làm việc ở mức tốt, đáp ứng các chỉ tiêu và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Theo đó, số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng là:
P1 [vị trí] + P2 [năng lực] + P3 [kết quả]
Mục tiêu của xây dựng cách tính lương theo công thức 3P
Mục tiêu cuối cùng của cách tính lương theo công thức 3P chính là tạo ra sự công bằng trong việc việc trả lương. Doanh nghiệp giữ được những người tài, tránh được việc lãng phí quỹ lương vào những nhân sự làm việc với hiệu suất không cao. Về phía nhân viên, họ sẽ nhận được mức lương xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
Mục tiêu của hệ thống lương 3P là thu hút, giữ chân và tăng hiệu suất lao động
Lợi ích của cách tính lương theo công thức 3P
Cách tính lương theo công thức 3P luôn tuân thủ nguyên tắc mang lại lại lợi ích và công bằng cho cả hai bên doanh nghiệp và nhân viên
Đối với doanh nghiệp, các thông tin liên quan đến lương thưởng được công khai minh bạch, rõ ràng, không còn bàn tán, thắc mắc trong nội bộ công ty, nhân viên hoàn toàn có thể xem được cấu trúc lương và hiểu vì sao mức lương cuối tháng cho mỗi nhân viên có sự khác nhau, đảm bảo tính minh bạch và nâng cao uy tín cho công ty. Ngoài ra, áp dụng cách tính lương theo công thức 3P, doanh nghiệp còn có thể thúc đẩy nhằm nâng cao năng suất lao động của nhân viên, bên cạnh việc hoàn thành tất cả các công việc được giao, nhân viên còn có thể cố gắng để làm việc hiệu quả và các chính sách trả lương cho người giỏi sẽ phát huy tác dụng. Đối với doanh nghiệp, việc xây dựng cách tính lương theo công thức 3P còn là một bước quan trọng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó tạo động lực để nhân viên có thể hoàn thành công việc tốt hơn, nâng cao hiệu suất lẫn chất lượng.
Đối với nhân viên, trước khi bắt đầu công việc, họ có thể theo dõi các thông tin tuyển dụng, có chính sách lương thưởng rõ ràng, họ biết được nếu mình ứng tuyển vào vị trí này, khả năng mức lương nhận được sẽ là bao nhiêu, chế độ đãi ngộ như thế nào từ đó có các quyết định lựa chọn phù hợp. Với mỗi nhân viên khác nhau sẽ có các mức P1 khác nhau được doanh nghiệp coi trọng.
Thu nhập hàng tháng của nhân viên sẽ phụ thuộc và năng lực của người đó và thành tích người đó đạt được, do vậy, người lao động sẽ có cái nhìn rõ ràng về việc làm thế nào để đạt được mức thu nhập mong muốn. Nhân viên sẽ có động lực để đạt mục tiêu và hoàn thiện bản thân để đạt được những mức thu nhập cao hơn.
Triển khai cách tính lương theo công thức 3P như thế nào?
P1 – POSITION: VỊ TRÍ LÀM VIỆC.
Căn cứ để đưa ra mức lượng P1 là dựa vào thị trường lao động chung. Mức lương này được tính cho hầu hết các doanh nghiệp có cùng vị trí, cùng cùng ngành nghề, năng lực. Vị trí càng cao tương ứng mức lương sẽ càng cao. Doanh nghiệp có thể dựa vào những tiêu chí sau để đưa ra mức lương P1:
ông việc phải làm tại vị trí đó: tính chất công việc, nội dung công việc.
Áp lực công việc
Trách nhiệm trong công việc
Điều kiện làm việc
Mức chi phí trung bình mà nhân viên phải tiêu hao để hoàn thành công việc
Các tiêu chí đánh giá này hầu hết mang tính chất cố định tương đối [có thể thay đổi trong tương lai xa, nhưng xét trong 1 thời gian cụ thể thì khá ổn định]. Nó không phụ thuộc vào người lao động mà phụ thuộc khả năng đáp ứng, khả năng trả lương của doanh nghiệp và tính chất của công việc cho vị trí đó. Tùy theo yếu tố cung cầu trên thị trường lao động mà các yếu tố này sẽ thay đổi.
P2 – PERSON: NĂNG LỰC CÁ NHÂN
Đây chính là đặc điểm để phân biệt mức lương cao hay thấp khi các nhân sự khác nhau tiếp cận 1 vị trí làm việc. Sự khác nhau trong năng lực sẽ dẫn tới sự khác biệt về mức lương. Ví dụ thường thấy là trong các doanh nghiệp nhà nước, ai có bằng cấp đại học sẽ có hệ số lương cao hơn bằng cao đẳng. Tiêu chí để đánh giá thường là:
Bằng cấp: Phản ánh chi phí mà người lao động đã phải bỏ ra để có được năng lực hoặc khả năng mà công việc cần. Bao gồm cả chi phí về vật chất, thời gian, chất xám… Chúng ta có thể tham khảo quy chế trả lương theo hệ số lương của nhà nước để hiểu rõ hơn điều này.
Năng lực làm việc: Năng lực này có thể bao gồm nhiều cấp độ khác nhau. Trong cùng 1 công việc, cùng là hoàn thành nhưng chất lượng hoàn thành lại khác nhau. Sự ảnh hưởng của họ tới khách hàng, tới các bộ phận khác, sự phối hợp với các bộ phận khác… cũng thể hiện năng lực làm việc khác nhau. Năng lực càng cao thì sự ảnh hưởng càng lớn. Tuy nhiên việc đánh giá năng lực này lại rất khó chính xác bởi nó mang nhiều yếu tố cảm tính và không công bằng giữa các cá nhân với nhau. Bởi nhiều yếu tố khách quan ảnh hưởng khiến một số nhân viên không phát huy được hết năng lực trong thời điểm đánh giá.
Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm phản ánh sự chủ động nâng cao năng lực cá nhân, bởi đây là cái không được đào tạo chính quy, mà thường do mỗi cá nhân tự học hỏi, tự phát triển. Một số kỹ năng mềm như: Ngoại ngữ, Excel, tin học văn phòng, giao tiếp, hùng biện, thuyết trình, tính cẩn thận, tính thẩm mỹ, khả năng lãnh đạo… Nội dung này tùy mỗi doanh nghiệp đề cao tiêu chí nào thì sẽ áp dụng lương cho tiêu chí đó dựa trên thị trường chung.
Mỗi cá nhân sẽ có ý thức khác nhau trong công việc. Do đó ý thức cá nhân cũng là 1 trong những tiêu chí đánh giá năng lực. Ý thức cá nhân ảnh hưởng khá lớn tới môi trường làm việc chung, gián tiếp tác động tới hiệu quả công việc của toàn bộ doanh nghiệp. Một trong số những tiêu chí đánh giá ý thức cá nhân vào lương là phụ cấp chuyên cần, tiền phạt đi muộn, phạt sản phẩm lỗi [quá định mức cho phép]…
P3 – PERFORMANCE: HIỆU SUẤT, NĂNG SUẤT, HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
Ngoài 2 yếu tố ở trên thì yếu tố Hiệu quả làm việc là một trong những tiêu chí khá đặc biệt, đang được chú ý nhiều trong quy chế trả lương. Bởi đã qua rồi thời kỳ đánh giá dựa trên việc chỉ xét đầu vào. Ngày nay các doanh nghiệp ngày càng chặt chẽ hơn trong việc đánh giá tính hiệu quả, giá trị thực sự có thể đo đếm được bằng tiền mà mỗi cá nhân tạo ra cho doanh nghiệp. Yếu tố này được đánh giá liên tục theo thời gian chứ không phải mang tính chất thời điểm. Tỷ trọng giữa P3 với P1 và P2 ngày càng cao. Các tiêu chí đánh giá P3 có thể kể đến như:
Doanh số, doanh thu từ việc bán hàng, hoặc giá trị sản phẩm tạo ra bởi nghiên cứu, sáng chế: bộ phận bán hàng, kinh doanh, marketing, sản xuất…
Số đầu việc được giao đã hoàn thành trong kỳ: ngoài giá trị trực tiếp còn có giá trị gián tiếp. Đó là những nhiệm vụ, công việc phải làm trong những bộ phận hỗ trợ, phụ trợ giúp các bộ phận khác tạo ra doanh thu [gọi là doanh thu gián tiếp]: bộ phận kỹ thuật, bộ phận quản lý, giám đốc…
Chất lượng hoàn thành: Không chỉ dựa trên số lượng mà còn đánh giá cả trên chất lượng. Điều này nhằm tối đa doanh thu, tối đa năng lực làm việc, giảm chi phí cho sản phẩm lỗi, hỏng, ít giá trị. Đánh giá chất lượng khác so với đánh giá năng lực, bởi các yếu tố đánh giá chất lượng hoàn thành sản phẩm hoàn toàn cụ thể và đo đếm được.