Các cấp độ nghiên cứu hành vi tổ chức bao gồm: cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm và:
|
Show Hành vi tổ chức chỉ những hành vi của các cá nhân trong tổ chức để áp dụng cho sự phát triển của tổ chức. Vậy quy định về hành vi tổ chức là gì, sự cần thiết và vai trò của hành vi tổ chức được quy định như thế nào. Bài viết dưới đây của Luật Dương Gia sẽ đi vào tìm hiểu các quy định liên quan để giúp người đọc hiểu rõ hơn về hành vi tổ chức nêu trên. Luật sư tư vấn pháp luật miễn phí qua điện thoại 24/7: 1900.6568 1. Hành vi tổ chức là gì?– Khái niệm hành vi tổ chức: Hành vi tổ chức là nghiên cứu học thuật về cách mọi người tương tác trong các nhóm. Các nguyên tắc nghiên cứu về hành vi của tổ chức được áp dụng chủ yếu nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn. – Hành vi tổ chức là nghiên cứu học thuật về cách mọi người tương tác trong các nhóm và các nguyên tắc của nó được áp dụng chủ yếu nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn. Nghiên cứu về hành vi của tổ chức bao gồm các lĩnh vực nghiên cứu dành riêng cho việc cải thiện hiệu suất công việc, tăng sự hài lòng trong công việc, thúc đẩy đổi mới, khuyến khích lãnh đạo và là nền tảng của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Hiệu ứng Hawthorne, mô tả cách hành vi của đối tượng thử nghiệm có thể thay đổi khi họ biết mình đang bị quan sát, là nghiên cứu nổi tiếng nhất về hành vi của tổ chức. – Đặc điểm của hành vi tổ chức như sau: Nghiên cứu về hành vi tổ chức bao gồm các lĩnh vực nghiên cứu dành riêng cho việc cải thiện hiệu suất công việc, tăng sự hài lòng trong công việc, thúc đẩy đổi mới và khuyến khích lãnh đạo. Mỗi bên có các hành động được đề xuất riêng, chẳng hạn như tổ chức lại các nhóm, sửa đổi cấu trúc lương thưởng hoặc thay đổi phương pháp đánh giá hiệu suất. – Nguồn gốc Hành vi Tổ chức (OB): Nghiên cứu về hành vi của tổ chức có nguồn gốc từ cuối những năm 1920, khi Công ty Western Electric đưa ra một loạt nghiên cứu nổi tiếng hiện nay về hành vi của người lao động tại nhà máy Hawthorne Works của họ ở Cicero, Ill. 2. Sự cần thiết và vai trò của hành vi tổ chức:Các nhà nghiên cứu ở đó đã đặt ra để xác định xem liệu người lao động có thể làm việc năng suất hơn hay không nếu môi trường của họ được nâng cấp với ánh sáng tốt hơn và các cải tiến thiết kế khác. Trước sự ngạc nhiên của họ, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng môi trường ít quan trọng hơn các yếu tố xã hội. Ví dụ, điều quan trọng hơn là mọi người hòa thuận với đồng nghiệp và cảm thấy sếp đánh giá cao họ. Những phát hiện ban đầu đó đã truyền cảm hứng cho một loạt các nghiên cứu trên diện rộng từ năm 1924 đến năm 1933.1 Chúng bao gồm các tác động đến năng suất của thời gian nghỉ làm, sự cô lập và ánh sáng, cùng nhiều yếu tố khác. Hiệu ứng Hawthorne — mô tả cách hành vi của đối tượng thử nghiệm có thể thay đổi khi họ biết họ đang bị quan sát — là nghiên cứu nổi tiếng nhất về hành vi của tổ chức. Các nhà nghiên cứu được dạy để xem xét liệu có hay không (và ở mức độ nào) Hiệu ứng Hawthorne có thể làm lệch kết quả của họ đối với hành vi của con người. Hành vi tổ chức không được Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ công nhận hoàn toàn như một lĩnh vực nghiên cứu học thuật cho đến những năm 1970.2 Tuy nhiên, nghiên cứu của Hawthorne được ghi nhận là đã xác nhận hành vi tổ chức như một lĩnh vực nghiên cứu hợp pháp và nó là nền tảng của nguồn nhân lực (HR ) nghề nghiệp như bây giờ chúng ta biết. – Các lưu ý về hành vi tổ chức: Các nhà lãnh đạo của nghiên cứu Hawthorne đã có một vài quan niệm cấp tiến. Họ nghĩ rằng họ có thể sử dụng các kỹ thuật quan sát khoa học để tăng số lượng và chất lượng công việc của một nhân viên, và họ không coi công nhân là nguồn lực có thể thay thế cho nhau. Họ nghĩ rằng người lao động là những người đặc biệt về tâm lý và khả năng phù hợp trong một công ty. Trong những năm sau đó, khái niệm về hành vi tổ chức được mở rộng. Bắt đầu từ Chiến tranh thế giới thứ hai, các nhà nghiên cứu bắt đầu tập trung vào lĩnh vực hậu cần và khoa học quản lý. Các nghiên cứu của Trường Carnegie trong những năm 1950 và 1960 đã củng cố các phương pháp tiếp cận duy lý này đối với việc ra quyết định.3 Ngày nay, những nghiên cứu đó và các nghiên cứu khác đã phát triển thành các lý thuyết hiện đại về cấu trúc kinh doanh và việc ra quyết định. Biên giới mới của hành vi tổ chức là các thành phần văn hóa của tổ chức, chẳng hạn như chủng tộc, giai cấp và vai trò giới ảnh hưởng như thế nào đến việc xây dựng nhóm và năng suất. Những nghiên cứu này tính đến cách thức nhận dạng và lý lịch thông báo cho việc ra quyết định. Các chương trình học tập tập trung vào hành vi tổ chức được tìm thấy trong các trường kinh doanh, cũng như tại các trường công tác xã hội và tâm lý học. Các chương trình này rút ra từ các lĩnh vực nhân chủng học, dân tộc học và nghiên cứu lãnh đạo, đồng thời sử dụng các mô hình định lượng, định tính và máy tính làm phương pháp để khám phá và kiểm tra các ý tưởng. Tùy thuộc vào chương trình, người ta có thể nghiên cứu các chủ đề cụ thể trong hành vi của tổ chức hoặc các lĩnh vực rộng hơn bên trong nó. Các chủ đề cụ thể bao gồm nhận thức, ra quyết định, học tập, động lực, thương lượng, ấn tượng, quy trình nhóm, và quyền lực và ảnh hưởng. Các lĩnh vực nghiên cứu rộng hơn bao gồm các hệ thống xã hội, động lực của sự thay đổi, thị trường, mối quan hệ giữa các tổ chức và môi trường của họ, cách các phong trào xã hội ảnh hưởng đến thị trường và sức mạnh của mạng xã hội. 3. Ví dụ về hành vi tổ chức:Các phát hiện từ nghiên cứu hành vi tổ chức được sử dụng bởi các giám đốc điều hành và các chuyên gia quan hệ con người để hiểu rõ hơn về văn hóa của doanh nghiệp, cách văn hóa đó giúp hoặc cản trở năng suất và việc giữ chân nhân viên cũng như cách đánh giá kỹ năng và tính cách của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Các lý thuyết về hành vi tổ chức cung cấp thông tin về việc đánh giá và quản lý trong thế giới thực của các nhóm người. Có một số thành phần: Tính cách đóng một vai trò lớn trong cách một người tương tác với các nhóm và tạo ra công việc. Hiểu tính cách của ứng viên, thông qua các bài kiểm tra hoặc thông qua cuộc trò chuyện, giúp xác định liệu họ có phù hợp với một tổ chức hay không. Lãnh đạo — nó trông như thế nào và nó đến từ đâu — là một chủ đề phong phú của các cuộc tranh luận và nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi của tổ chức. Khả năng lãnh đạo có thể bao quát, tập trung, tập trung hoặc không tập trung, theo định hướng quyết định, nội tại trong tính cách của một người hoặc đơn giản là kết quả của một vị trí quyền lực. Quyền lực, thẩm quyền và chính trị đều hoạt động phụ thuộc lẫn nhau trong một nơi làm việc. Hiểu các cách thức thích hợp mà các yếu tố này được trưng bày và sử dụng, theo thỏa thuận của các quy tắc tại nơi làm việc và các hướng dẫn đạo đức, là những thành phần quan trọng để vận hành một doanh nghiệp gắn kết. 4. Tầm quan trọng của hành vi của tổ chức:Hành vi tổ chức mô tả cách mọi người tương tác với nhau bên trong một tổ chức, chẳng hạn như một doanh nghiệp. Những tương tác này sau đó ảnh hưởng đến cách tổ chức tự hoạt động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp, hành vi của tổ chức được sử dụng để hợp lý hóa hiệu quả, nâng cao năng suất và thúc đẩy sự đổi mới nhằm mang lại cho các công ty một lợi thế cạnh tranh. – Bốn yếu tố của hành vi tổ chức như sau: Bốn yếu tố của hành vi tổ chức là con người, cơ cấu, công nghệ và môi trường bên ngoài. Bằng cách hiểu cách các yếu tố này tương tác với nhau, có thể thực hiện các cải tiến. Mặc dù một số yếu tố được tổ chức kiểm soát dễ dàng hơn – chẳng hạn như cấu trúc của nó hoặc những người được thuê – nó vẫn phải có khả năng phản ứng với các yếu tố bên ngoài và những thay đổi trong môi trường kinh tế. – Ba cấp độ của hành vi tổ chức như sau: Đầu tiên là cấp độ cá nhân, liên quan đến tâm lý tổ chức và hiểu hành vi của con người và các biện pháp khuyến khích. Cấp độ thứ hai là nhóm, liên quan đến tâm lý xã hội và những hiểu biết xã hội học về tương tác của con người và động lực của nhóm. Cấp cao nhất là cấp tổ chức, nơi lý thuyết tổ chức và xã hội học phát huy tác dụng để thực hiện các phân tích cấp hệ thống và nghiên cứu cách các công ty tham gia với nhau trên thị trường. |
