So sánh phương pháp okr và bsc năm 2024

OKR là quản trị doanh nghiệp theo Mục tiêu và Kết quả then chốt cần đạt được. OKR nghĩa là Objective Key Result, viết tắt là OKR. OKR giúp doanh nghiệp theo dõi mục tiêu và kết quả làm việc.

Các khuôn khổ của quản trị theo mục tiêu (Ojective) và kết quả then chốt (Key Result) OKR được phát kiến ra bởi Giám đốc điều hành của Intel là Andy Grove và đưa vào thực hiện rộng rãi ở Google bởi nhà đầu tư mạo hiểm John Doerr. Hệ thống này đã được sử dụng bởi một số công ty lớn bao gồm cả Google, LinkedIn, Twitter và Uber.

Mô hình OKR nhằm mục đích giúp công ty và đội nhóm liên kết “mục tiêu” có thể đo lường dựa trên những "kết quả then chốt". OKRs thường xác định cho cả công ty và sâu sát đến tận từng cá nhân.

OKR được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi:

• Mục tiêu (Objective): Tôi muốn đến đâu?
• Kết quả then chốt (Key Result): Tôi đến đó bằng cách nào?

Objective là mục tiêu của công ty, của phòng ban hoặc cá nhân.

Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu.

Hệ thống này được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức đến từng cá nhân, tạo ra mối liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung một chí hướng.

Ví dụ OKRs

Mục tiêu của Giám đốc:

• Objective: Tồn tại trong khủng hoảng.
• Key Result 1: Giữ được 80% khách hàng cũ
• Key Result 2: Ký mới 10 hợp đồng từ khách hàng chính phủ.
• Key Result 3: Đảm bảo dòng tiền dương 12 tháng liên tục.

Lợi ích của OKRs

OKRs sẽ hỗ trợ cho hoạt động quản trị doanh nghiệp thông qua 6 lợi ích chính.

• Giúp doanh nghiệp liên kết nội bộ chặt chẽ
• Tập trung vào những vấn đề thiết yếu
• Tăng tính minh bạch
• Trao quyền tới nhân viên
• Đo lường được tiến độ hoàn thiện mục tiêu
• Đạt kết quả vượt bậc

Nguyên lý hoạt động của OKRs

Điểm khác biệt của OKR so với các nguyên tắc quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin sau:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực
• Tính đo lường được: Key Result được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Phương thức tiếp cận độc đáo này được phát triển bởi Andy Grove tại tập đoàn Intel, rồi John Doer tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Ngày nay, OKR đã được sử dụng tại hàng ngàn tổ chức bao gồm cả Spotify và Hải quân Hoa Kỳ.

Phân loại OKRs

• OKRs cam kết: mục tiêu đặt ra khá thực tế và sát với những gì có thể đạt được. OKRs cam kết được tính là thành công khi mức độ hoàn thành đạt 100%.
• OKRs mở rộng: được đánh giá là thành công khi mức độ hoàn thành đạt 60-70% trở lên.

Xem thêm:

• Phần mềm quản lý công việc miễn phí
• Công cụ quản lý thời gian hiệu quả

OKRs DÀNH CHO DOANH NGHIỆP NÀO?

Về mặt lý thuyết, OKRs dành cho mọi loại hình doanh nghiệp với các quy mô khác nhau. Doanh nghiệp của bạn là doanh nghiệp chỉ có 5 – 10 nhân viên hay tập đoàn vài chục nghìn nhân viên… cũng đều sử dụng được OKRs.

• Với các doanh nghiệp nhỏ: OKRs giúp toàn bộ nhân viên thoát khỏi những công việc “không tên” và tập trung cho các mục tiêu quan trọng nhất. OKRs giống như một công cụ sinh tồn giúp các doanh nghiệp nhỏ thoát khỏi sự “hỗn loạn” trong quản lý
• Với các doanh nghiệp vừa: OKRs là ngôn ngữ chung để thực hiện và làm rõ những kỳ vọng trong tổ chức.
• Với các doanh nghiệp lớn: OKRs giúp minh bạch hóa, phá bỏ những tầng trong tổ chức, gắn kết các nhóm kết nối với những nhóm làm việc từ xa, giúp cả tổ chức cùng nỗ lực hướng tới các mục tiêu vượt trội hơn.

Xem thêm: CEO là gì ?

SO SÁNH OKRs VS KPI, SMART, BSC, MBO

OKRs, KPI, SMART, BSC, MBO là gì?

OKRs là một phương pháp quản lý mục tiêu có thể áp dụng ở cả quy mô lớn như (công ty, chi nhánh…) và quy mô nhỏ (nhóm, cá nhân…).

OKRs phù hợp với doanh nghiệp lớn, vừa, nhỏ và có thể áp dụng cho cả các mục tiêu cá nhân.

OKR vs KPI

• OKR và KPI có điểm khác biệt tuy nhỏ nhưng lại vô cùng quan trọng. OKR như một mảnh ghép kết nối mục tiêu kỳ vọng và kết quả thực tế bạn phải nhận được. Nó giúp bạn bứt phá, dám đương đầu và chấp nhận thử thách từ những điều bạn chưa từng làm.
• Còn thuật ngữ KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian cho một tổ chức, cá nhân, chương trình, dự án, hành động…KPI thì chỉ quan tâm đến kết quả, OKR quan tâm tới mục tiêu và việc hoàn thành mục tiêu đó.

Strategic OKR vs Tactical Objective

• Strategic OKR (Chiến lược mục tiêu tổng thể) là những điều mà doanh nghiệp mong muốn có thể đạt được, thường được đặt trong khoảng thời gian là 1 năm. Mục tiêu lớn của doanh nghiệp (Strategic OKR): Cắt giảm chi phí cho doanh nghiệp trong năm tới.
• Tactical Objective (Chiến lược mục tiêu cụ thể) là mục tiêu riêng của từng phòng ban, thường được đặt trong khoảng thời gian theo quý. Mục tiêu cụ thể của phòng Marketing (Tactical Objective): Tăng hiệu quả của các chiến lược Marketing trong quý tới (Key Result cụ thể là giảm chi phí cho AdWords xuống dưới $250.000).

OKR vs MBO

• Cả OKR và MBO đều là trường phái quản trị lấy việc xây dựng mục tiêu làm trọng tâm. Có thể coi OKR là phiên bản mở rộng của MBO (Management by Objective, Quản trị theo mục tiêu).
• MBO chỉ quan tâm tới việc: trong mục tiêu đề ra, nhân viên đã hoàn thành hay chưa.
• OKR thì quan tâm xem sau khi áp dụng Initiative (ý tưởng) vào Key Result (quá trình thực hiện mục tiêu), nhân viên đã đạt được mục tiêu mình đã đề ra hay chưa. OKR cụ thể hơn MBO.

OKR vs SMART

• OKR và SMART là hai trường phái được nhà quản trị nhân lực theo mục tiêu rất ưa chuộng.
• Sự khác biệt giữa OKR và SMART nằm ở cách mà nó diễn giải cho câu hỏi “Mục tiêu cần được xây dựng như thế nào?”.
• Với SMART, nhân viên cần đáp ứng các tiêu chí như: Cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có tính liên quan và được giới hạn trong khoảng thời gian nhất định. Hạn chế của SMART là: “Mục tiêu có thể đạt được” thường khiến người nhân viên không dám vượt qua vùng an toàn của bản thân. OKR có thể giải quyết được vấn đề đó.

OKR vs BSC (Balance Scorecards)

• OKR là phương pháp quản trị lấy việc xây dựng mục tiêu làm gốc.
• BSC lại là phương pháp thiết lập chiến lược trọng tâm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng cả hai phương pháp trong quản lý. BSC là một hệ thống quản lý giúp cho tổ chức xác định rõ tầm nhìn và chiến lược và chuyển chúng thành hành động.

Xem thêm: R&D là gì?

BẢNG SO SÁNH OKRs VÀ KPI, SMART, BSC, MBO

Ưu điểm

Nhược điểm

OKRs

• Giảm thời gian thiết lập mục tiêu
• Các mục tiêu đặt ra đều được thông qua bởi mọi thành viên trong doanh nghiệp, có sự cam kết thực hiện từ nhân viên
• Đề cao tính tự chủ và trách nhiệm của của mọi cá nhân trong doanh nghiệp
• Tăng cường giao tiếp minh bạch giữa mọi cá nhân trong công ty
• Tăng sự liên kết và hợp tác giữa các nhân viên, các phòng ban với nhau
• Giúp doanh nghiệp tập trung vào mục tiêu và tạo nên tính kỷ luật cao trong môi trường làm việc
• Tăng cường sự nhanh nhẹn của doanh nghiệp cả trong làm việc nội bộ và ứng phó với thị trường
• Giúp doanh nghiệp dễ dàng đặt ra và thực hiện các mục tiêu táo bạo hơn
• Đòi hỏi nhân sự thực hiện sẵn sàng chấp nhận thay đổi, chấp nhận những điều mới và có tinh thần kỷ luật thực hiện cao

KPI

• Cụ thể và định lượng
• Giúp nhân viên tập trung và hiệu suất làm việc cao hơn
• Chỉ đại diện cho kết quả mà lãnh đạo hướng tới

SMART

• Giúp xác định chính xác mục tiêu cần thực hiện: cụ thể, đo lường, khả thi, liên quan, giới hạn thời gian
• Có xem xét động lực, năng lực, cam kết của cá nhân khi thiết lập mục tiêu
• Mất nhiều thời gian hơn để xác định mục tiêu so với OKRs

BSC

• Hiệu quả trong việc đánh giá kết quả tổng thể toàn công ty, tổ chức
• Nhịp độ đo lường, đánh giá thường theo hàng năm khá chậm chạp
• Tập trung vào phong cách lãnh đạo từ trên xuống, có thể làm suy giảm khả năng chủ động, sáng tạo của nhân viên

MBO

• Gia tăng động lực làm việc theo mục tiêu
• Nhân viên hiểu nhiệm vụ và có trách nhiệm cao hơn
• Giúp đánh giá chuẩn xác hiệu quả công việc
• Giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức
• Tạo môi trường làm việc minh bạch, cởi mở hơn
• Giúp cải thiện cơ cấu tổ chức công ty phù hợp hơn để thực hiện các mục tiêu
• Giúp kiểm soát tổ chức, đánh giá các hạn chế khi thực hiện mục tiêu và điều chỉnh
• Giúp nhân viên phát triển năng lực
• Chỉ đề ra mục tiêu mà không kèm với các kết quả cần thực hiện để đạt được mục tiêu
• Bắt buộc phải có sự hỗ trợ của các cấp quản lý
• Nhân viên có thể cảm thấy áp lực
• Khó đánh giá MBO với các công việc có tính sáng tạo
• Để triển khai MBO cần cả một quá trình dài
• Chỉ nhấn mạnh vào các mục tiêu ngắn hạn trong khoảng 6 tháng đến 1 năm
• Có thể gây hạn chế tinh thần làm việc, sáng kiến và hiệu suất của nhân viên
• Khó khăn khi tích hợp MBO với các hệ thống quản lý khác như dự báo, lập ngân sách
• Cần theo dõi, tương tác thường xuyên
• Khó duy trì sự gắn kết giữa các bộ phận
• Có thể khiến công ty của bạn hoạt động cứng nhắc
• Đòi hỏi sự chuyên nghiệp và đồng lòng thực hiện cao
• Thời gian để bắt đầu triển khai MBO rất dài, đôi khi cần đến 3 – 5 năm để thực hiện

Xem thêm: OGSM là gì?

CÁCH XÂY DỰNG OKR

Đối với Objective:

• Mỗi cấp độ trong tổ chức (công ty, phòng ban và cá nhân) nên có 3 - 5 mục tiêu.
• Objective cần có đích đến rõ ràng (Ví dụ: mở rộng kinh doanh ra thị trường Trung Quốc) thay vì để mập mờ (Ví dụ: hướng tới mở rộng kinh doanh ra thị trường quốc tế).
• Objective thường được thiết lập vượt quá khả năng đạt được, và phải tạo cảm giác thách thức, khó khăn. Ví dụ, Google cho rằng đạt được 70% mục tiêu đã có thể coi là thành công; còn hoàn thành 100% mục tiêu thì coi là hoàn thành xuất sắc công việc.

Đối với Key Result: Có 3 kết quả then chốt cho mỗi mục tiêu.

• Key Result cần phải đo đếm được (Ví dụ như: “Liên hệ với 10 nhà báo" thay vì “Phát triển quan hệ truyền thông với các nhà báo")
• Key Result tổng hợp các bước nhỏ để thực hiện mục tiêu, vậy nên đạt được kết quả then chốt có giá trị hơn là đạt được mục tiêu.
• Key Result cần miêu tả cụ thể sản phẩm đầu ra thay vì hành động đơn thuần (Ví dụ như: “Nộp báo cáo phễu chuyển đổi" thay vì “Phân tích hiệu suất của phễu chuyển đổi".

Các lỗi OKR thường gặp nhất

• Sử dụng OKR làm bảng danh sách công việc
• Đặt ra quá nhiều OKR
• Không điều chỉnh OKR
• Tạo ra OKR và không tập trung vào nó

Hiểu lầm thường gặp về OKRs tại Việt Nam

• Hiểu lầm 1: “OKRs rất đơn giản”
• Hiểu lầm 2: “OKRs đòi hỏi sự cam kết, chủ động từ nhân viên”
• Hiểu lầm 3: “OKRs chỉ áp dụng được với các công ty công nghệ quy mô lớn như Google?”
• Hiểu lầm 4: “OKRs theo cách của Google là duy nhất”

Xem thêm: Quy trình quản lý tòa nhà văn phòng

CẤU TRÚC OKRs TRONG CÔNG TY

Mục tiêu của Giám đốc

• Objective:Tồn tại trong khủng hoảng
• Key Result 1: Giữ được 80% khách hàng cũ
• Key Result 2: Ký mới 10 hợp đồng từ khách hàng chính phủ.
• Key Result 3: Đảm bảo dòng tiền dương 12 tháng liên tục.

Mục tiêu của Trưởng phòng Kế toán

• O: Cân đối dòng tiền 12 tháng tiếp theo
• KR1: Có 10 báo cáo gửi BGĐ kịp thời về dòng tiền.
• KR2: Đảm bảo thu hồi công nợ đạt 80%.
• KR3: Tiết kiệm chi phí hoạt động đạt 10 tỷ VNĐ.

Mục tiêu của nhân viên Kế toán

• O: Báo cáo kịp thời dòng tiền công ty.
• KR1: Thu thập số liệu công nợ mỗi thứ 2 trong 24 tuần liên tiếp.
• KR2: Tổng hợp chi phí công ty và gửi trưởng phòng 24 lần.
• KR3: Làm 12 dự báo dòng tiền tháng.

Xem thêm: Văn phòng hiện đại là gì?

VÍ DỤ ỨNG DỤNG OKRs TRONG THỰC TẾ CUỘC SỐNG

OKRs dành cho công ty

• O: Mạnh mẽ cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường.
• KR1: Mở rộng kênh phân phối sản phẩm lên ít nhất 30,000 điểm bán hàng trên toàn quốc.
• KR2: Thực hiện chính sách cạnh tranh giảm giá bán sản phẩm xuống 20% so với đối thủ từ 1/1/2021.
• KR3: Tối ưu hóa sản phẩm, đảm bảo 100% sản phẩm xuất xưởng không phát sinh lỗi lớn.

OKRs dành cho lãnh đạo

• O: Dẫn dắt công ty mạnh mẽ tăng trưởng.
• KR1: Ra mắt sản phẩm mới vào tháng 12/2021.
• KR2: Mở rộng tệp khách hàng sử dụng sản phẩm lên ít nhất 15,000 khách hàng.
• KR3: Mở thêm chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh vào tháng 6/2021.

OKRs dành cho nhân viên biên tập nội dung

• O: Cải thiện chất lượng nội dung bài viết.
• KR1: Hoàn thành 1 khóa đào tạo dài về biên tập trước tháng 12/2021.
• KR2: Xem xét 100% các bài viết bị khách hàng phản hồi sửa chữa.
• KR3: Đọc ít nhất 20 đầu sách chuyên ngành trong năm 2021.

OKRs trong cuộc sống

• O: Cải thiện mạnh mẽ thu nhập hàng tháng.
• KR1;Thiết lập, tạo thêm ít nhất 1 nguồn thu nhập bị động trước tháng 01/2022.
• KR2: Nhận thêm ít nhất 1 dự án Freelancer làm thêm ngoài giờ mỗi tháng.
• KR3: Tối thiểu mỗi ngày làm việc 10 tiếng đồng hồ.

OKRs cho sức khỏe

• O: Kiên trì tập luyện để tăng cơ, giảm mỡ cơ thể.
• KR1: Chạy bộ 3km đều đặn mỗi ngày.
• KR2: Không ăn sau 10 giờ tối.
• KR3: Đảm bảo duy trì chế độ ăn hàng ngày theo tỷ lệ 40% protein; 40% carb và 20% chất béo.
• KR4: Một tuần có ít nhất 4 giờ đồng hồ tập luyện phần cơ core và thân trên.

OKRs cho gia đình

• O:Gia tăng sự gắn kết tình cảm gia đình.
• KR1: 15 phút đọc sách mỗi tối cùng con trước khi ngủ.
• KR2: Gia đình tổ chức ít nhất 1 buổi dã ngoại mỗi tháng.
• KR3: Ít nhất 4/7 ngày trong tuần tất cả thành viên gia đình ăn tối chung.

Xem thêm: Scope of Work là gì?

CÔNG CỤ BỔ TRỢ OKRs

CFRs

CFRs là viết tắt của:

• C – Conversations (Trao đổi)
• F – Feedback (Phản hồi)
• R – Recognition (Công nhận)

CFRs là công cụ giúp tạo nên sự minh bạch, trách nhiệm, gia tăng sự tham gia, tinh thần đồng đội khi thực hiện OKRs tại công ty của bạn.

Asana

Phần mềm giao – nhận việc Asana sẽ giúp bạn triển khai OKRs dễ dàng hơn bằng cách:

• Liên kết các mục tiêu liên quan với nhau
• Theo dõi tiến độ thực hiện mục tiêu theo các mốc thời gian
• Kết nối các team cùng thực hiện mục tiêu
• Minh bạch hóa mục tiêu cho toàn tổ chức
• Cho phép từng cá nhân thấy được đóng góp của mình cho tổ chức

Asana giúp các nhà lãnh đạo và nhân viên toàn công ty theo dõi tiến trình thực hiện mục tiêu chỉ trong một vài cú nhấp chuột