Khó khăn trong đánh giá cán bộ hiện nay năm 2024
|
Đánh giá cán bộ là khâu mở đầu để thực hiện các khâu của công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng hay sai đều ảnh hưởng đến công tác cán bộ theo cả hai chiều tích cực và tiêu cực. Hiện nay “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu”(1). Yếu kém trong khâu này là một trong những nguyên nhân của “tình trạng chạy chức, chạy quyền, thiếu minh bạch và trục lợi trong công tác cán bộ”(2) bởi một bộ phận cán bộ hạn chế về phẩm chất và năng lực, thậm chí cơ hội chủ nghĩa. Bố trí, sử dụng cán bộ không đúng sẽ dẫn tới tác hại khôn lường như mất đoàn kết, bè phái, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, tham nhũng xâm hại đến tài sản của đất nước. Bài học đó luôn mang tính thời sự, cảnh báo cho công tác cán bộ của các tổ chức đảng lưu tâm phòng tránh. Nhận dạng đúng nguyên nhân của hạn chế, yếu kém về công tác đánh giá cán bộ có ý nghĩa rất lớn trong việc đề ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ của Đảng ta hiện nay. 1. Nguyên nhân và những hạn chế trong công tác đánh giá cán bộ Thứ nhất, về nguyên nhân khách quan: Nước ta từ một nền nông nghiệp lạc hậu với chế độ phong kiến tồn tại hàng nghìn năm đi lên chủ nghĩa xã hội, vì vậy dấu ấn của nền sản xuất nhỏ còn hiện diện, ảnh hưởng đến tầm nhìn, phong cách tư duy của cán bộ, đảng viên, làm nảy sinh tư tưởng tùy tiện, kém ý thức tổ chức kỷ luật, nhất là sa vào chủ nghĩa cá nhân ở một bộ phận cán bộ, đảng viên. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Sinh trưởng trong xã hội cũ, chúng ta ai cũng mang trong mình hoặc nhiều hoặc ít vết tích xấu xa của xã hội đó về tư tưởng, về thói quen… Vết tích xấu nhất và nguy hiểm nhất của xã hội cũ là chủ nghĩa cá nhân”(3). Vết tích của xã hội cũ ẩn mình trong công tác cán bộ, nhất là khâu đánh giá cán bộ, biểu hiện cụ thể là tư tưởng ganh tỵ, không muốn ai hơn mình, “yêu nên tốt, ghét nên xấu”; bè cánh, cục bộ địa phương, thân quen, dòng họ; “do lòng yêu ghét của mình mà đối với người”(4). Đó là những căn nguyên sâu xa làm lệch chuẩn hệ giá trị đánh giá cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng, do chủ nghĩa cá nhân mà có nhiều người phạm vào những chứng bệnh như ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài; ham dùng những kẻ khéo nịnh hót, mà chán ghét những người chính trực… Thứ hai, đánh giá cán bộ là vấn đề khó, tinh tế và phức tạp. Nghị quyết Trung ương lần thứ 9 (khóa X) của Đảng chỉ rõ “đánh giá cán bộ được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của cán bộ; đánh giá cán bộ vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất cán bộ”(5). Trong những năm qua, một số cấp ủy đảng khi đánh giá cán bộ chưa thực sự lấy hiệu quả công việc, chưa coi trọng định lượng làm thước đo trong đánh giá cán bộ; nhiều nơi chưa thực hiện công khai việc đánh giá cán bộ. Thứ ba, do chưa lượng hóa được tiêu chuẩn cũng như chưa mô tả vị trí công việc tại không ít tổ chức đảng, cơ quan, đơn vị nên việc nhận xét, đánh giá thiếu cơ sở khách quan. Hệ tiêu chuẩn xác định rõ ràng, vị trí việc làm được mô tả một cách chi tiết trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của bộ máy chính là cơ sở khách quan, khoa học để đánh giá phẩm chất, năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Thứ tư, còn không ít cấp ủy đảng và cơ quan có thẩm quyền về công tác tổ chức, cán bộ chưa chú trọng tới các biện pháp quản lý cán bộ để hiểu rõ tư tưởng, lập trường, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, xu hướng phát triển, năng lực sở trường, uy tín cá nhân, quan hệ xã hội của bản thân và gia đình cán bộ để quản lý cán bộ hiệu quả. Lý luận và thực tiễn cho thấy có “hiểu biết cán bộ” mới có cơ sở đánh giá đúng cán bộ. Trên thực tế “có trường hợp còn không biết mặt cán bộ, dẫn đến việc nhận xét, đánh giá cán bộ chưa thực chất, chưa khách quan, chưa sát”(6). Để đánh giá đúng cán bộ đòi hỏi các chủ thể quản lý phải nắm được đầy đủ thông tin về cán bộ như phẩm chất chính trị, năng lực, sở trường, yếu tố tâm lý, xu hướng triển vọng, khí chất… Thứ năm, tính gương mẫu của một số cán bộ chủ chốt chưa cao, nói không đi đôi với làm, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tham nhũng... nên không dám chỉ ra những hạn chế, yếu kém của cán bộ, nhân viên dưới quyền. Nhân cách, uy tín của cán bộ chủ chốt có vai trò rất quan trọng, quyết định đến độ chính xác trong nhận xét, đánh giá cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã cho rằng “Mình càng ít khuyết điểm thì cách xem xét cán bộ càng đúng”(7). 2. Biện pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ Một là, nâng cao nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ thực chất là đo lường phẩm chất, năng lực của cán bộ. Đây là khâu quan trọng tác động đến các khâu của công tác cán bộ. Chất lượng công tác cán bộ liên quan đến khâu đánh giá cán bộ. Các tổ chức đảng, cấp ủy đảng phải phát huy dân chủ, công khai, minh bạch và thực hiện tốt tự phê bình và phê bình trong công tác đánh giá cán bộ. Kết quả đánh giá cán bộ phải được thông báo công khai trong tổ chức đảng để giúp cán bộ biết được kết quả đồng nghiệp, tổ chức đánh giá về mình, từ đó thấy được những ưu điểm, khuyết điểm, hạn chế để xây dựng kế hoạch phấn đấu, rèn luyện. Hai là, cần lượng hóa tiêu chuẩn gắn với mô tả công việc của từng cán bộ, công chức. Tiêu chuẩn cán bộ là những tiêu chí phản ánh phẩm chất, năng lực (đức - tài) của người cán bộ. Nắm vững tiêu chuẩn mới có căn cứ khách quan để đánh giá đúng cán bộ cũng như tiến hành các khâu của công tác cán bộ. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mà xây dựng, mô tả vị trí việc làm của từng chức danh. Đây là một trong những nội dung đổi mới công tác tổ chức cán bộ hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng chính trị và năng lực hoạt động của từng chức danh trong tổ chức bộ máy; là cơ sở để đối chiếu, đánh giá năng lực hoạt động và kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cán bộ. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng chỉ rõ “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu”(8). Khi đánh giá cán bộ, các chủ thể cần căn cứ các tiêu chí như: phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng; năng lực ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định; phong cách lãnh đạo; hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân. Ba là, kết hợp các kênh thông tin để đánh giá cán bộ. Khi đánh giá cán bộ phải kết hợp các kênh thông tin để có căn cứ đánh giá đúng cán bộ, cụ thể là: cấp ủy trực tiếp quản lý cán bộ; cấp ủy cấp trên trực tiếp; cơ quan tổ chức cán bộ; lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo; cán bộ, nhân viên dưới quyền, quần chúng nhân dân đánh giá và cán bộ tự đánh giá. Mỗi kênh đánh giá đều phản ánh được thế mạnh, ưu điểm, nhưng trong đó 3 kênh chủ đạo là cấp ủy đảng gắn với trách nhiệm đánh giá của người đứng đầu; hiệu quả công tác thực tế và tín nhiệm của quần chúng nhân dân có ý nghĩa chi phối, quyết định. Khi đánh giá cán bộ phải có quan điểm biện chứng, khoa học. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “Trong thế giới, cái gì cũng biến hóa. Tư tưởng của người cũng biến hóa. Vì vậy cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa”(9). Chẳng hạn cùng là một chức danh như nhau, nhưng công tác ở địa bàn phức tạp, đi lại khó khăn, trình độ dân trí thấp, an ninh phức tạp sẽ được đánh giá cao hơn so với cán bộ, công chức công tác trong điều kiện môi trường thuận lợi... Xuất phát từ bản chất xã hội của con người, khi đánh giá cán bộ phải có quan điểm toàn diện, tránh phiến diện chủ quan, có như vậy mới hiểu được đầy đủ bản chất của người cán bộ “Xem xét cán bộ, không chỉ xem ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ. Không chỉ xem một việc, một lúc mà phải xem cả công việc của họ”(10). Cần bảo đảm dân chủ và công khai trong đánh giá cán bộ, từ đó góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức. Cần tiếp tục duy trì việc lấy phiếu tín nhiệm đối với cán bộ. Lấy phiếu tín nhiệm định kỳ đối với cán bộ chủ chốt là cách làm mới của Đảng nhằm mục đích đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ, có tác dụng nhắc nhở, động viên, cảnh báo cán bộ luôn nêu cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện, tận tụy phục vụ nhân dân. Kết quả lấy phiếu tín nhiệm là một tham số giúp cấp ủy, người đứng đầu nắm được phẩm chất, năng lực, uy tín của cán bộ; mặt khác giúp cán bộ điều chỉnh, khắc phục những hạn chế, yếu kém để hoàn thiện nhân cách, tổ chức điều hành công việc có hiệu quả hơn. Bốn là, coi trọng kiểm tra, giám sát cán bộ, công tác cán bộ. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “Có kiểm soát như thế mới biết rõ cán bộ và nhân viên tốt hay xấu”(11). Làm tốt chức năng này mới giúp các chủ thể quản lý hiểu và nắm chắc cán bộ ở tất cả các phương diện chính trị tư tưởng, kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, năng lực sở trường, xu hướng triển vọng, uy tín trong quần chúng và hoàn cảnh gia đình. Đảng lãnh đạo, quản lý cán bộ, “thương yêu cán bộ” nhưng “không phải là vỗ về, nuông chiều, thả mặc” mà phải thường xuyên động viên, nhắc nhở, phê bình và tự phê bình để cán bộ phát huy ưu điểm, phòng tránh các khuyết điểm, sai phạm. Tác nghiệp này không chỉ giúp các cấp ủy nắm chắc cán bộ mà còn giúp cán bộ phấn đấu rèn luyện tốt hơn. Hơn lúc nào hết, các cấp ủy đảng phải tăng cường kiểm tra công tác cán bộ, trong đó có khâu đánh giá cán bộ của các tổ chức đảng cấp dưới nhằm giúp các tổ chức đảng thực hiện đúng, bài bản khâu đánh giá cán bộ. Năm là, phát huy vai trò của nhân dân trong việc giám sát, đánh giá cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đúc kết: “Cán bộ nào tốt, cán bộ nào xấu, cán bộ nào có lỗi lầm mà có thể sửa đổi, ai làm việc gì hay, việc gì quấy, dân chúng cũng do cách so sánh đó, mà họ biết rõ ràng”(12). Sự nhận xét chân thành, có trách nhiệm với động cơ góp ý xây dựng của quần chúng nhân dân là một kênh để các cấp ủy tham khảo nhận xét, đánh giá chính xác cán bộ, là cơ sở để quản lý, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý. Do đó, cần tiếp tục duy trì quy trình cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm nhất thiết phải có nhận xét của cấp ủy địa phương./. TS. Nguyễn Thế Tư - Học viện chính trị khu vực III ---- Ghi chú: (1), (8) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. CTQG, H.2011, tr.174; tr.261. (2),(5),(6) Nghị quyết Trung ương lần thứ 9 khóa X, Nxb. CTQG, H.2009, tr.110; tr.213; tr.213. (3) Hồ Chí Minh, toàn tập, tập 9, Nxb CTQG, H.2000, tr.283. (4),(7),(9),(10),(11),(12) Hồ Chí Minh, toàn tập, tập 5, Nxb CTQG, H.2000, tr.277; tr.278; tr.278; tr.278; tr.287; tr.296. |
